Цифровая трансформация, которую мы переживаем с точки зрения содержания и организации, требует от нас определенных цифровых компетенций. Уже недостаточно возможности использовать цифровые устройства или приложения, обеспечивающие доступ к информации. В спектре продвинутых цифровых навыков есть возможности более высокого уровня, известные как будущие компетенции.
Компетенции будущего относятся к человеческим способностям — цифровым и программным — показывая, как мы справляемся с новой реальностью.
Цифровые компетенции – что это такое?
Цифровые компетенции связаны с созданием технологий на различных уровнях их развития, а также позволяют людям активно участвовать в цифровом мире . Они позволяют получать знания и использовать данные в Интернете.
Именно благодаря им возможно эффективное онлайн-сотрудничество, критическая оценка информации и принятие решений на ее основе – на работе, в социальной или личной жизни. Чем выше уровень базовых цифровых навыков в обществе, тем ниже риск цифровой изоляции и выше потенциал устойчивого социально-экономического роста.
Личностные компетенции (soft skills) в сфере цифрового развития — группа компетенций, отражающих индивидуальные особенности личности, позволяющие успешно участвовать в реализации стратегии цифровой трансформации и проектах цифрового развития.
В рамках рассматриваемой модели компетенций определены шесть ключевых личностных компетенций, характерных для каждого члены команды.
Описание каждой личностной компетенции включает шифр компетенции (наименование, зашифрованное символами и цифрами), определение компетенции (существенные отличительные характеристики компетенции) и не менее пяти поведенческих индикаторов компетенции (описание проявлений компетенции в поведении человека). Важно отметить, что при разработке инструментов оценки компетенций для каждой отдельной роли в команде цифровой трансформации будут определены уровни проявления каждого поведенческого индикатора по таким параметрам, как минимально необходимый уровень для успешного выполнения определенных функций и задач в команде цифровой трансформации и целевой уровень (уровень высокопрофессионального специалиста).
Личностные компетенции (soft skills) в сфере цифрового развития:
Нацеленность на результат — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающая максимизацию собственных способностей и ситуационных возможностей при гибком применении процедур в целях решения нестандартных, сложных задач цифрового развития наиболее продуктивным способом.
Ключевые поведенческие индикаторы:
проактивно мыслит и ведет себя в соответствии с логикой «цель — действие — результат»;
применяет правила и процедуры гибко, адекватно реагирует на изменения ситуации, модифицирует тактику действий с учетом текущих обстоятельств для достижения запланированного результата;
активно предлагает собственные идеи и поддерживает идеи участников команд, несет ответственность за свои действия и действия других участников команды;
легко продвигает свои решения, является авторитетом для других участников команды;
настойчив в достижении поставленных целей и решении задач; столкнувшись с трудностями, возражениями и/или недостатком ресурсов, находит способы преодолеть их.
Клиентоцентричность — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающая сознательную направленность на определение и максимальное удовлетворение явных и скрытых потребностей пользователей результатов цифровой трансформации с учетом разумных издержек и соблюдения интересов заинтересованных сторон.
понимает явные и скрытые потребности людей и учитывает их при создании продуктов и услуг;
выявляет и эффективно использует информацию о потребностях других людей с целью создать максимальную ценность для них;
предоставляет персонализированные решения, максимально адаптированные для каждого клиента, потребителя;
регулярно запрашивает обратную связь по результатам своей работы и использует ее для корректировки и улучшения деятельности;
собирает и проводит сравнительный анализ удовлетворенности клиентов качеством услуг, модифицирует продукты с учетом получаемых данных и вовлекая пользователей в создание продукта.
Коммуникативность — совокупность устойчивых особенностей участника проектной деятельности, обеспечивающих выбор наилучшей стратегии и тактики общения, эффективную деловую коммуникацию, открытость и взаимоуважение в целях построения сотрудничества в процессе реализации стратегии цифровой трансформации и проектов цифрового развития.
не испытывает сложности при переключении реальных/виртуальных каналов коммуникаций, одинаково эффективно пользуется ими;
понимает мотивы участников коммуникации, скрытые смыслы и подтексты, в том числе на основе невербальных проявлений;
проявляет взаимоуважение (умение слушать и слышать), применяет техники активного слушания, терпим к иным точкам зрения;
активно влияет на события и участников коммуникации для достижения поставленных целей и решения задач в своей деятельности;
корректно отстаивает свои интересы, права и линию поведения в ситуации внешнего давления, спокойно говорит «нет», если что-то его/ее не устраивает, корректно обосновывая свою позицию.
Эмоциональный интеллект — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающих возможность понимать личные эмоции и эмоции других людей и управлять и тем и другим для решения практических задач, верно оценивать эмоции, намерения, мотивацию и желания (свои и чужие), создавать и поддерживать рабочую атмосферу во время командной работы.
тонко дифференцирует свои эмоции, понимает их источники, конструктивно использует разные виды собственных эмоциональных состояний;
управляет собственными эмоциями, сохраняет работоспособность в нетривиальных ситуациях, входит в продуктивное эмоциональное состояние для эффективного разрешения ситуации;
управляет эмоциональным и физическим состоянием для быстрого восстановления после стресса и нагрузки;
понимает и управляет эмоциями, намерениями, мотивацией и желаниями других людей;
анализирует текущий эмоциональный фон, создает благоприятную психоэмоциональную атмосферу в команде.
Креативность — совокупность устойчивых особенностей личности, обеспечивающих способность формулировать нестандартные идеи, отходить от традиционных схем мышления, быстро находить выход из сложных ситуаций, используя нешаблонные подходы.
обладает нестандартным, оригинальным мышлением, сам выдвигает новые идеи и поддерживает инициативные идеи коллег;
в случае выбора между перспективными инновационными и устаревшими подходами предпочитает новые идеи и методы и предпринимает конкретные действия для генерации и реализации инновационных идей и подходов;
находит креативные способы решения проблемы, анализирует их плюсы и минусы, риски, выбирает оптимальное решение; способен изменить решение при наличии новых аргументов или произошедших изменений;
распознает непродуктивные ментальные модели и стереотипы и отказывается от них;
внимательно изучает мнения и потребности сторон при разработке рабочих решений, использует логику и методы дизайн-мышления, вовлекает пользователей в создание продукта, прототипирует, экспериментирует, улучшает решение.
Критичность — совокупность устойчивых особенностей личности, позволяющих обдуманно и взвешенно проводить оценку событий, процессов, результатов деятельности, направленную на всестороннюю проверку и исправление возможно допущенных ошибок; способность осознавать свои ошибочные решения и приводить доводы за и против, выдвигать предложения и подвергать их всесторонней проверке, мыслить в долгосрочной, стратегической перспективе.
ставит под сомнение поступающую информацию, включая собственные убеждения, проверяет достоверность фактов;
при принятии решений опирается на метазнания, кругозор, опыт и экспертные мнения;
анализирует, синтезирует и оценивает информацию для принятия решений и реализации своих действий, видит картину потенциальных рисков и ключевых факторов успеха в целом;
формирует различные сценарии достижения стратегических целей, способен создавать концепции и варианты стратегий на 5–10 лет;
выполняя задачу или решая проблему, выделяет и учитывает все актуальные, влияющие на нее факторы.
Приоритетность развития личностных компетенций, особенно у руководителей цифровой трансформации, нельзя недооценивать, поскольку цифровой трансформации присуща техническая, технологическая, организационная, социальная сложность. Именно данные компетенции помогают субъекту лучше понимать себя, чувствовать уверенность в своих силах, контролировать эмоции, выстраивать эффективные коммуникации, находить пути выхода из проблемных ситуаций, что, безусловно, положительно сказывается на эффективности и результативности команды цифровой трансформации.
Обозначенные личностные компетенции команды цифровой трансформации в системе государственного управления являются важными характеристиками успешных цифровых трансформаторов, поэтому оценке и развитию данных компетенций нужно уделять особое внимание. Личностные компетенции невозможно сформировать за короткий промежуток времени («выучить»), а следовательно, потребуется планомерная и длительная работа над личностными качествами.
Вместе с тем развитые на высоком уровне личностные компетенции не могут в полной мере помочь решить все задачи цифровой трансформации. Безусловно, нужны определенные знания, умения и навыки в сфере цифрового развития. В связи с этим целесообразно выделить и определить значимые профессиональные компетенции.
TSAREVA Natalia Aleksandrovna
DIGITAL COMPETENCE OF EMPLOYEES.
Baltic Humanitarian Journal. 2021. T. 10. № 4
ISSN print: 2311-0066; ISSN online: 2712-9780
VTTk” 7 П1 02021 Контент доступен по лицензии СС BY-NC 4.0
DOI’ 10 26140/bgz3-2021-1004-0042 iMiw(https://creativecommons.org/iicenses/by-nc/4.o/)
ЦИФРОВАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОТРУДНИКОВ: ДИАГНОСТИКА И ИНСТРУМЕНТЫ
ЦАРЕВА Наталья Александровна, кандидат политических наук, доцент кафедры
Ключевые слова: цифровая компетенция, кадровые процессы, управление персоналом, дистанционное обучение, диагностика процесса обучения, адаптация.
DIGITAL COMPETENCE OF EMPLOYEES: DIAGNOSTICS AND FORMATION TOOLS
TSAREVA Natalia Aleksandrovna, candidate of political sciences, associate professor of the department
Keywords: digital competence, personnel processes, personnel management, distance learning, diagnostics of the learning process, adaptation
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами.
Мировые экономические процессы в условиях пандемии затронули бизнес многих компаний, в первую очередь международных или имеющих многочисленные контакты с иностранными партнерами. В сложившихся экономических условиях роста безработицы можно избежать путем выведения функциональных обязанностей работников в формат дистанционной работы. События, происходящие сейчас в мире, повлияли на экономику, форму трудовых взаимоотношений и реализацию функциональных обязанностей сотрудников.
Балтийский гуманитарный журнал. 2021. Т. 10. № 4
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы.
Обосновывается актуальность исследования.
Диагностика уровня сформированности цифровой компетенции у сотрудников организации позволит выявить пробелы и оперативно ликвидировать их с применением новых коммуникативных информационных технологий. Оценка цифровой компетенции у новых сотрудников и своевременное их обучение будет способствовать успешной адаптации.
Формирование целей статьи.
В ходе исследования определена цель статьи: оценить возможность диагностики цифровой компетенции новых и действующих сотрудников организации. Для ее достижения необходимо выполнить ряд задач: изучить помогают ли специалистам отдела управления персоналом выбранные инструменты для улучшения процесса адаптации персонала и отдельных кадровых процессов в своей организации, определить способствует ли новая система адаптации и обучения персонала формированию цифровой компетенции.
Используемые в исследовании методы, методики и технологии.
В повседневной реализации своих функциональных обязанностей сотрудник должен обладать как общими, так и комплементарными цифровыми навыками, позволяющими исполнять свои функциональные обязанности вне места нахождения работодателя. В ходе исследования был проведен опрос с целью оценки сформированности цифровой компетенции у сотрудников организации, преимуществ и недостатков
дистанционной работы, уровня использования тех или иных инструментов удаленной работы. В рамках исследования был проведен опрос сотрудников компаний Приморского края, осуществляющих свой функционал в условиях дистанционной работы, с использованием docs.google.com/forms. Из 177 опрошенных 77,6 % относятся к возрастной группе 22-45 лет. Деятельность респондентов связана с инжинирингом (37,3 %), кадровым менеджментом (25,4 %), менеджментом (11,9 %), администрированием, аналитикой, онлайн продажами, юриспруденцией.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.
При выборе преимуществ дистанционной работы большинство респондентов определило для себя экономию времени на дорогу (67,8 %), а также возможность совмещать работу и личные дела (55,9 %). К недостаткам были отнесены (множественный выбор):
сложности сосредоточится на работе – 39 %,
неосведомленность о делах компании – 40,7 %,
много отвлекающих факторов – 45,8 %,
нехватка общения с коллегами – 52,5 %. При этом постоянное общение с коллегами (несколько раз в день) отметили 62,7% респондентов. Изолированность и возможность общения только по рабочим вопросам снижают чувство приверженности компании.
При выполнении своих функциональных обязанностей сотрудники для коммуникаций предпочитают использовать WhatsApp (89,8 %), Email (49,2 %), Skype (27,1 %). Для учета рабочего времени – Битрикс 24, Upwork, Jira, Rescue Time, Toggi, Redmine. Для учета выполнения поставленных задач – заметки в телефоне, традиционным способом (ручка и блокнот), email, единицы сотрудников используют Jira, Trello, Asana, Redmine, Битрикс 24. При оценке уровня владения программами (Битрикс 24, Upwork, Jira, RescueTime, Toggi, Redmine, Trello, Asana) от 30,5 % до 45,7 % респондентов указали уровни продвинутый и уверенный пользователь. Опрошенные оценили удовлетворенность работой и ее эффективность в зависимости от формата: не зависит (49,2 %); выше, когда я работаю очно, (37,3 %) и выше, когда я работаю дистанционно (11,9 %). Исследование показало, что, несмотря на знания инструментов удаленной занятости, повсеместно сотрудники не используют их в работе. При всех плюсах дистанционной работы, лишь 11,9 % отметили рост своей эффективности при дистанционной работе.
Успешное функционирование компании невозможно без привлечения новых работников. Для исследования сформированности цифровой компетентности у кандидатов на вакансию был проведен анализ имеющихся резюме на сайтах Фарпост и HeadHunter. Изучая анкеты, представленные на сайтах, выборка соискателей осуществлялась по таким критериям, как: наличие опыта дистанционной работы, возможность дистанционной работы, возраст и сфера деятельности. Результаты исследования показали, что около 40 % соискателей в возрасте от 18 до 45 лет ранее имели опыт удаленной работы. В основном удаленная работа встречается в таких сферах как контент-менеджмент, маркетинг, дизайн, веб-разработка, продажи, менеджмент. Таким образом, и сотрудники компаний, и кандидаты на вакансии во многих сферах деятельности имеют определенный уровень сформированности цифровой компетенции и готовы перейти на дистанционную работу.
Прежде чем организовать дистанционную работу следует провести анализ специфики работы каждого отдела или сотрудника и понять, будет ли возможна организация удаленной работы, как часто сотруднику придется решать вопросы, которые невозможно решить в онлайн формате, и оценить уровень сформированно-
сти его цифровой компетенции (таблица 1).
Таблица 1 – Диагностика сформированности
Позиция Трудности в работе Способ решения проблемы Время решения вопроса
Компьютер, клавиатура, принтер, сканер, др.
Информационные базы данных/данные организации
Облако Google/Yandex, Удаленный жесткий диск, Консультант, Гарант, др.
Excel, Word, One note, Power Point, Publisher, 1C, др.
Документооборот / электронная почта
РСМЭД, e-mail, Google, Yandex, Inbox, др.
Trello, Jira, Redmine, Asana, др.
Excel Word, One note, Power Point, Publisher, др.
График работы / режим рабочего времени
Hubstaff, Redmine, Битрикс 24, Upwork, Jira, Rescue Time, Toggi др.
Адаптация и обучение удаленных сотрудников
CRM-система Google, Hangouts, Google Диск, Google Документы, др.
Сравнение полученных результатов с результатами в других исследованиях.
Я. Ванг и Н. Хаггерти предложили следующую классификацию персональных операционно-цифровых компетенций, которые позволяют работникам взаимодей-
ствовать и общаться в цифровой среде:
1. Операционно-цифровые навыки в медиа пространстве, ориентированные на производительную способность использовать технологии в различных ситуациях.
2. Операционно-цифровые навыки в социальной сфере представляют собой важный элемент повышения сплоченности и взаимопонимания между людьми, они ориентированы на формирование навыков, используемых для построения социальных отношений.
В. А. Сухомлин, Е. В. Зубарева и А. В. Якушин предлагают следующую классификацию цифровых навыков:
1. Общие цифровые навыки позволяют работникам самого широкого спектра профессий использовать информационные технологии в своей повседневной работе.
2. Комплементарные цифровые навыки (complementary skills) – навыки для выполнения отдельных задач, связанных с применением информационных технологий на рабочем месте: использование социальных сетей для коммуникации с коллегами и клиентами, продвижение бренда продуктов на платформах электронной коммерции, анализ больших данных, бизнес-планирование и т.п.
3. Профессиональные цифровые навыки – это навыки системного проектирования, программирования, разработки приложений, управления данными и сетями и т.п.
Для выполнения трудовой функции вне объектов, которые находятся под прямым или косвенным контролем компании, в частности для получения заданий и отправки результата, сотруднику нужна сеть Интернет. Предварительным условием для результативного процесса передачи знаний в виртуальной среде является установление эффективной электронной коммуникации между отдельными лицами.
Главная функция менеджмента в процессе перехода на дистанционный формат работы – это обеспечить основу для эффективной коммуникации и передачи информации по рабочим вопросам. Выявлено, что при владении сотрудниками навыками использования цифровых инструментов дистанционной работы, менеджеры компаний не задействуют эти навыки при выстраивании коммуникаций и работы в новых условиях. Индивидуальную цифровую компетентность как степень знаний, навыков и способностей, которыми обладает человек для работы и общения в цифровой среде для выполнения совместной работы, можно формировать посредством различных инструментов. Сотрудники со сформированной цифровой компетенцию демонстрируют повышенную эффективность при выполнении своих функциональных обязанностей по сравнению с лицами, у которых данная компетенция не сформирована. Высокий уровень сфор-мированности цифровых компетенций влияет не только на индивидуальную эффективность работы, но и на индивидуальную удовлетворенность работой.
Перспективы дальнейших изысканий в данном направлении.
На шаг впереди будут те компании, которые уже сейчас понимают всю важность перехода очной работы в онлайн формат и осознают насколько люди ценят свое время. У работодателей, которые уже начинали двигаться в этом направлении, появится несомненное преимущество в современных сложных условиях. Исследование зависимости уровня сформированности цифровой компетенции сотрудника и уровнем его вовлеченности представляет интерес в будущем.
1. Reynolds, B. W. 2017 annual survey finds workers are more productive at home, and more. Retrieved from https://www.flexjobs.com/ blog/post/productive-working- remotely-top-companies-hiring/
2. Савина А. Г., Малявкина Л. И., Шмаркова Л. И. Актуализация понятия «цифровая грамотность» в контексте формирования национального цифрового пространства РФ // Вестник Орел ГИЭТ. -2018. – № 1 (43) – С. 79-84.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
3. Воронина Ю. В. Цифровая грамотность педагога: анализ содержания понятия и структура //Вестник Оренбургского государственного педагогического университета. Электронный научный журнал. 2019. № 4
. С. 232-245.
4. Башарина, О. В. Формирование основ цифровой безопасности как компонента цифровой компетентности / О. В. Башарина, Е. В. Яковлев //Инновационное развитие профессионального образования. – 2020. – № 2
. – С. 31-36.
5. Лысова И. И., Витохина О. А., Волкова О. В. Цифровая компетентность как условие развития инновационной образовательной среды в вузе // Вопросы журналистики, педагогики, языкознания. 2020. Том 39. № 3. С. 408-418.
6. Watanuki H. M., Laurindo F. J. B., Moraes R. de O. Development of Individual Virtual Competences: Practices in Brazilian Companies. R ISUS – Journal on Innovation and Sustainability, Sao Paulo, 2015. v. 6, n.2, p. 34-45.
7. Сухомлин В. А., Зубарева Е. В., Якушин А. В. Методологические аспекты концепции цифровых навыков. Современные информационные технологии и ИТ-образование. 2017. Том 13 № 2. С. 146-152.
8. Попов Е. С., Дидковская Я. В. Цифровые компетенции специалистов поколения Y и Z в условиях цифровизации экономики // В сборнике: Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий. Материалы VIМеждународной научно-практической конференции. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. 2020. С. 58-64.
9. Солдатова Г. У. Рассказова Е. И. Модели цифровой компетентности и деятельность российских подростков онлайн // Национальный психологический журнал. 2016. № 2
. С. 50-60.
10. Замара Е. В. Информационно-технологическая компетент-
ность личности в условиях современного среднего профессионального образования. Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С.29-31.
11. Дмитрова А. В. Теоретические аспекты формирования цифровой грамотности: особенности представления в педагогических исследованиях //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2020. Т. 9. № 1
. С. 111-114.
12. Шариков А. В. О четырехкомпонентной модели цифровой грамотности //Журнал исследований социальной политики. 2016. № 1
. С. 87-98.
13. Tsareva N. A., Omelyanenko S. Yu. Remote work: development of employee digital competence //Revista de la Universidad del Zulia. 2020. Т. 11. № 31. С. 131-140.
16. Gilster, P. Digital literacy. New York: Wiley Computer Pub., 1997. 276p.
17. Wang, Y. & Haggerty, N. Knowledge Transfer in Virtual Settings: The Role of Individual Virtual Competency. Information Systems Journal, 2009. 19: 571-593.
18. Петрова А. К., Лашманова Н. В., Косухина М. А. Подходы к оценке и развитию цифровой компетентности персонала инновационных промышленных предприятий // Планирование и обеспечение подготовки кадров для промышленно-экономического комплекса региона. 2019. Т.1. С.132-135.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Справочная правовая система «КонсультантПлюс» http:// www.consultant.ru/cons
20. Hislop D., Axtell C., and Daniels K. The Challenge of Remote Working. The Oxford Handbook of Personnel Psychology. 2008. D OI:10.1093/oxfordhb/9780199234738.001.0001
21. Bloom, N., Kretschmer, T., & John Van Reenen, J. V. Work-life Balance, Management Practices and Productivity, in International Differences in the Business Practice and Productivity of Firms, Richard Freeman, and Kathryn Shaw, eds. ( Chicago: University of Chicago Press, 2009).
Статья поступила в редакцию 22.08.2021 Статья принята к публикации 27.11.2021
Цитировать:Константинова Д. С., Кудаева М. М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 11. – С. 1055-1072. – doi: 10.18334/et.7.11.111073.
Аннотация:Актуальность темы обусловлена влиянием цифровой экономики на формирование набора ключевых компетенций и подготовку востребованных специалистов в современном мире. В статье рассмотрены наиболее распространенные подходы к структуре модели компетенций работников, востребованных в индустрии 4.0, включающих поведенческие и цифровые навыки. Проведен анализ возможности достижения отдельных показателей эффективности в области профессионального образования программы «Кадры для цифровой экономики» и на этой основе показаны ограничения в возможностях развития цифровых компетенций выпускников ВУЗов. С целью формирования единого подхода представлены различные трактовки характеристики цифровых компетенций в России и зарубежных странах. Для анализа возможности создания цифровой образовательной среды в ВУЗах осуществлена оценка уровня цифровой грамотности современных преподавателей на основании исследовании 2019 и 2020 гг.
Ключевые слова: цифровая экономика, компетенции, цифровые компетенции, цифровая грамотность, профессиональное образование
Молодежь часто стоит
перед выбором, связанным с образованием, которое следует получить, и навыками,
которые следует развивать уже сейчас. Особую сложность данному выбору придают
технологические и социально-экономические вызовы современности, изменения в
технике и технологиях, не позволяющие сформировать точное представление о
будущем рабочем месте. Согласно данным доклада
на Всемирном экономическом форуме «The Future of Jobs»,
две
трети детей, поступивших в начальную школу в 2016 году, могут оказаться на рабочих
местах, которых еще не существует. Таким образом, определить перечень навыков,
которые будут востребованы через 5–15 лет, становится все сложнее.
Поэтому в условиях
цифровизации важным представляется формирование, поддержание и развитие навыков
работников, актуальных для Индустрии 4.0. Во-первых, это способствует
достижению необходимого уровня конкурентоспособности персонала на рынке труда,
более эффективной его адаптации в новых условиях. Во-вторых, владение подобными
навыками обеспечит использование работниками новых цифровых возможностей, а
значит, будет способствовать росту эффективности персонала и предприятий, развитию
общества и экономики в целом.
Эмпирическую базу
исследования составили данные Федеральной службы государственной статистики РФ
(Росстата), результаты исследований Аналитического центра НАФИ, НИУ «Высшая
школа экономики», Минобрнауки РФ и РАНХиГС, информация федерального проекта
«Кадры для цифровой экономики» и зарубежных сайтов, посвященных теме
исследования.
Целью исследования
является оценка готовности системы профессионального образования к
трансформации на основе цифровых компетенций, востребованных в Индустрии 4.0.
Авторская гипотеза
заключается в предположении, что разрыв между количеством необходимых обществу
и существующих в настоящее время специалистов, способных эффективно работать в
условиях цифровой экономики, можно преодолеть путем создания соответствующей
среды в учреждениях профессионального образования, которая должна способствовать
формированию и развитию цифровых компетенций населения, перечень которых
окончательно не сформирован.
Настоящее исследование
предполагает применение таких методов, как анализ, сравнение и обобщение данных,
группировка и другие.
Модель
компетенций персонала в цифровой экономике
Для обеспечения личной
конкурентоспособности и востребованности в современном мире необходим
постоянный мониторинг изменений в профессиональной среде, совершенствование
знаний и навыков. Следовательно, важным аспектом жизнедеятельности становится lifelong
learning (непрерывное обучение
на протяжении всей жизни) и формирование среды, способствующей такому развитию.
Рисунок 1.
Оценка цифровых навыков населения России и европейских стран в 2018 году, в %
от общей численности населения в возрасте от 15 лет и старше
Наблюдаемые
технологические процессы во всех сферах деятельности делают востребованными
цифровые навыки или навыки владения информационно-коммуникационными
технологиями (ИКТ). В противном случае низкий уровень владения цифровыми
навыками будет сдерживать развитие экономики страны и уровня ее
конкурентоспособности.
Кадры для
цифровой экономики
В настоящее время одной из главных проблем, выступающей барьером
при переходе России к цифровой экономике, является имеющийся разрыв между
количеством подготовленных к работе в новых условиях трудовых ресурсов и
потребностью в них. В условиях Индустрии 4.0 требуется значительное увеличение
количества квалифицированных специалистов в стране, обладающих высоким уровнем IT-потенциала, что возможно достичь только путем приведения в
соответствие реалиям времени системы образования.
Общие объемы контрольных цифр приема за счет бюджетных ассигнований
федерального бюджета по трем укрупненным группам специальностей и направлений в
сфере ИКТ
1 % от общего количества КЦП по соответствующему уровню
подготовки
К примеру, рост совокупного КЦП по ИКТ-направлениям бакалавриата
отражает общую тенденцию увеличения КЦП по данному уровню подготовки и не
связан с возросшей поддержкой государства. При этом набор бакалавриата 2020/21 учебного
года – это как раз потенциальные выпускники 2024 г., чья суммарная доля по трем
укрупненным ИКТ-направлениям в общей структуре КЦП составляет всего 11,7%, в то
время как, например, доля одной УГС «Образование и педагогические науки» –
15,4%. Аналогичная тенденция и в специалитете: в 2024 г. будут выпускаться
абитуриенты 2019/20 учебного года, и их число при самом оптимистическом
прогнозе составит всего 4 052 чел. В магистратуре наблюдается более
негативная ситуация – сокращение КЦП на 7 500 чел., хотя положительным при
этом является рост удельного веса направлений в общей структуре.
Таким образом, при сохранении значений КЦП в магистратуре и с
учетом известных данных по бакалавриату и специалитету можно прогнозировать,
что выпуск в 2024 г. студентов, обучающихся за счет средств федерального
бюджета, в идеальной ситуации (при условии, что все принятые студенты закончат
учебное заведение) составит 52 000 человек, то есть 43% от заданного
показателя эффективности. Вероятность решения данной проблемы за счет приема
студентов, обучающихся на условиях полного возмещения затрат, вызывает большие
сомнения, так как в настоящее время наблюдается тенденция выбора такими
абитуриентами более «легких» (на их взгляд) в плане обучения гуманитарных и
экономических направлений подготовки.
В большей степени возможным представляется достижение второго
показателя эффективности. С этой целью в качестве основы можно взять План
Евросоюза по развитию цифрового образования (DEAP), в рамках которого
формирование цифровых компетенций происходит путем совершенствования применения
цифровых технологий в образовательном процессе, способствующем развитию навыков,
необходимых для перехода к цифровой экономике.
Цифровые
компетенции: подходы к трактовке
Единого понимания цифровых компетенций в России нет.
Так, в национальном проекте «Цифровая экономика РФ» вовсе отсутствует
определение цифровых компетенций. Теоретический анализ понятия можно провести
только по публикациям ученых и исследованиям различных организаций.
Аналитический центр НАФИ в 2020 году провел оценку
цифровой грамотности россиян по методологии DigComp, соответственно, понимание цифровых компетенций схоже
с экспертами Евросоюза.
В настоящей работе под цифровыми компетенциями авторы понимают
способности человека использовать ИКТ в различных сферах для повышения
эффективности деятельности.
Цифровые компетенции и их оценка в образовании
Существенная роль в процессе формирования цифровых компетенций
студентов и обеспечения необходимой для этого цифровой образовательной среды в вузах
отводится преподавателю, в содержании труда которого происходят серьезные
изменения. Современные преподаватели должны уметь работать в электронной
информационно-образовательной среде, применять различные ИК-средства, использовать
ресурсы сети Интернет для организации работы обучающихся на занятиях и за их
пределами и т.д. В результате должен существенно измениться процесс
взаимодействия преподавателей и студентов, когда первый перестает быть
«транслятором знаний», а становится в большей степени тьютором, сопровождающим
индивидуальное обучение вторых. В этой связи возникает вопрос об уровне
развития цифровых компетенций и готовности преподавателей вузов к данной трансформации.
1. Профессиональные обязанности преподавателей в условиях
распространения цифровых технологий выражаются не только в готовности их
применения в образовательном процессе, но и в проявлении таких компетенций, как
готовность к сотрудничеству в профессиональной области, умение общаться и
стремление к постоянному развитию в цифровой среде. Как показало исследование,
только 27% респондентов регулярно общаются с коллегами и студентами с помощью
цифровых средств, а 30% – используя цифровые технологии, обмениваются
профессиональными разработками или совместно работают над материалами с другими
преподавателями. 31% опрошенных обсуждают с коллегами направления использования
цифровых технологий в учебном процессе и в случае необходимости помогают в
разработке соответствующих методик. Таким образом, в 2019 г. только треть
преподавателей использовали цифровые технологии для коммуникаций и
профессионального развития.
2. Цифровые ресурсы подразумевают умение преподавателей
осуществлять их грамотный выбор, создание и модификацию, а также обмен ими в
соответствии с целями обучения. Как показал опрос, 44% респондентов
сравнивают ресурсы в сети Интернет и осуществляют их выбор на основе
определенных критериев и они готовы помочь советом в данной области коллегам.
42% опрошенных используют цифровые ресурсы для создания учебных материалов или
модификации уже имеющихся. При этом только 23% преподавателей используют
средства для защиты информации в цифровой среде (пароли, шифрование и т.п.).
Можно предположить, что они либо не обладают соответствующими навыками, либо
проявляют низкий уровень заинтересованности в защите конфиденциальной
информации.
3. Преподавание и учеба подразумевают умение
преподавателя создавать, планировать и внедрять цифровые технологии на
различных этапах обучения. При этом, как уже упоминалось выше, важно, чтобы в
центре процесса обучения находился непосредственно студент, а сам преподаватель
выступал в большей степени как тьютор.
Как показало исследование, в 2019 г. только треть преподавателей
активно использовали цифровые технологии в процессе организации обучения
студентов (рис. 2).
Рисунок 2.
Анализ ответов респондентов по блоку «Преподавание и учеба», в %
При этом реалии 2020 г. внесли свои коррективы, вынудив
преподавателей за короткий промежуток времени полностью переориентироваться на
ведение учебного процесса в цифровой среде. В настоящий
момент как представители Минобрнауки РФ, так и ректоры вузов
активно говорят о том, что необходимо уходить от традиционного формата
проведения занятий и переходить к смешанным формам обучения путем активного
включения в учебный процесс различных онлайн-инструментов и онлайн-курсов. В
этой связи преподаватели, которые не сумеют освоить необходимые для этого
цифровые технологии, по сути, не будут обладать компетенциями, нужными для
работы в условиях Индустрии 4.0.
4. Оценка учащихся подразумевает использование цифровых
средств для реализации существующих методов оценивания студентов и
предоставления обучающимся обратной связи и анализа их активности в цифровой
среде. В ходе исследования НАФИ было выявлено, что 32% преподавателей
используют цифровые инструменты для оценки и отслеживания прогресса студентов,
причем почти половина опрошенных (48%) также применяют их для обеспечения
обучающихся обратной связью. А 30% респондентов регулярно анализируют все
доступные данные, чтобы определить, кто из обучающихся нуждается в
дополнительной поддержке и помощи.
5. Расширение прав, возможностей и самостоятельности учащихся в
учебном процессе подразумевает использование преподавателями цифровых
технологий для построения индивидуальной траектории обучения студентов, а также
устранение дифференциации в доступе обучающихся к соответствующим техническим
устройствам. Как показал опрос, только 37% преподавателей обсуждают со
студентами возможные проблемы, связанные с их обеспеченностью необходимыми для
выполнения учебных заданий цифровыми устройствами, и пытаются найти способы
решения данной проблемы. При этом треть преподавателей (35%) используют
цифровые технологии для того, чтобы процесс обучения в максимальной степени
соответствовал индивидуальным потребностям обучающихся. О трансформации высшего образования в сторону подстройки под
обучающихся свидетельствуют и данные опроса Минобрнауки РФ: 36,5% респондентов
согласились, что в связи с переходом весной 2020 г. на дистанционный формат
обучения данная тенденция стала преобладающей.
6. Развитие цифровой грамотности учащихся является важной
составляющей цифровой компетентности преподавателя, и многие респонденты,
участвующие в опросе НАФИ, подтвердили, что осуществляют данный вид
деятельности (рис. 3).
Рисунок 3.
Анализ ответов респондентов по блоку «Развитие цифровой грамотности учащихся»,
в %
Можно видеть, что большая часть преподавателей дают студентам
задания, позволяющие развивать их цифровую компетентность, а одна треть
преподавателей (35%) призывают к этому обучающихся. Усилия преподавателей
направлены и на обучение студентов безопасности в работе с цифровыми
технологиями (27%), и оценке достоверности полученной информации (39%).
По итогам анализа шести
модулей можно сделать вывод, что преподаватели продемонстрировали средний
уровень владения цифровыми ИКТ, но при этом наблюдается тенденция роста
профессионализма и заинтересованности в развитии в этой области.
Вызовы Индустрии 4.0
определяют важность развития универсальных компетенций, включающих как
поведенческие, так и цифровые навыки. Данная комбинация позволит создать
человеку и организации неповторимое конкурентное преимущество, определив
успешность в цифровой экономике. При этом высокий уровень развития именно цифровых
компетенций обеспечит необходимую эффективность деятельности людей во всех
сферах жизни. Формирование единой модели компетенций не
представляется авторам целесообразным, поскольку она не будет отражать
особенностей этапа развития отдельных организаций, а также будет требовать
постоянной актуализации.
Следует учитывать, что
образование становится непрерывным процессом и для достижения его
конкурентоспособности нужно формировать и
развивать цифровые навыки. Этому будет способствовать создание соответствующей
среды в образовательных учреждениях, включающей не только должное
материально-техническое обеспечение. Не менее важной
представляется цифровая трансформация современных преподавателей для достижения
высокого уровня цифровой грамотности. Это обеспечит достижение заданных
показателей в части кадровой подготовки для цифровой экономики за счет высокого
уровня развития цифровых навыков выпускников не ИКТ направлений подготовки.
Мягкие навыки будущего
Помимо строго цифровых, существуют и другие, так называемые мягкие навыки будущего:
Без них невозможно эффективно проверять полученную информацию при программировании, понимании и написании алгоритмов и анализе больших наборов данных . В будущем они окажутся незаменимыми практически во всех профессиях. Спрос на эти навыки уже растет на мировом рынке труда.
Социальные компетенции
Большинство рейтингов цифровой экономики еще не включают в себя социальные навыки будущего. Однако их можно анализировать на основе педагогических, психологических и социологических исследований. На основе имеющихся данных можно составить картину компетенций будущего в РФ. Это показывает, что в большинстве районов они менее образованы, чем в европейских странах . По сравнению с ними русские принадлежат к нации с самыми низкими показателями социальной компетентности.
Положительной чертой россиян является то, что они немного доверяют своим коллегам — чуть больше, чем соседи, но меньше, чем друзьям (данные Центрального статистического управления РФ, 2020 г.). Кроме того, русские придают большое значения самообучению.
Цифровые компетенции как компетенции будущего
Компетенции будущего — это термин, который включает в себя навыки — цифровые и программные — которые определяют, как мы справляемся с изменяющейся реальностью: от ее личного, через социальное, до профессионального измерения.
На практике цифровые компетенции измеряются путем проверки того, какие действия люди могут выполнять на цифровых устройствах, например. компьютеры, планшеты и смартфоны. Среди базовых , таких как поиск информации о товарах и услугах в сети, использование электронной почты и социальных сетей, использование онлайн-банкинга или размещение собственного контента в сети, есть продвинутые цифровые компетенции . Те, которые необходимы для создания и формирования цифровых технологий, такие как навыки программирования, знание их языков, включая понимание и написание алгоритмов, а также анализ больших наборов данных.
Изменение требований к компетенции
Компетенции будущего выявляются и прогнозируются на основе взаимоотношений человека и машины, а также места и роли человека в мире технологий. Однако до того, как эти отношения стали предметом осмысления в результате опережающих технологических изменений и революции 4.0, подчеркивались их угрозы, а не возможности. Предсказывалась грядущая эпоха замены человека машиной на рынке труда или господства искусственного интеллекта над человеческим интеллектом.
Сегодня наиболее важным тезисом в этих рассуждениях является то, что « человек должен не конкурировать с машиной, а научиться общаться с ней, программировать ее инклюзивно и с соблюдением основных принципов этики, развивать свои уникальные, чисто человеческие черты и компетенций, в которых машина никогда не заменит ее. Именно этот набор компетенций – цифровых, социальных, эмоциональных и когнитивных – и называют компетенциями будущего» (из доклада «Компетенции завтрашнего дня»).
Цифровые компетенции в эпоху пандемии
Вспышка пандемии изменила восприятие новых технологий и цифровых компетенций. Это также произвело революцию в сфере удаленной работы и методов работы. Вскоре работодатели были вынуждены использовать те инструменты, которые раньше считались дополнительными. В первой половине 2020 года 94,8% людей работали дома большую часть дней в неделю, по сравнению с 5,9% до пандемии и только 0,6% стационарно.
Как в РФ, так и во всем мире люди, запертые в своих домах, могут рассчитывать в основном на цифровые технологии. Для большинства в виртуальный мир переместилась не только работа, но и культура, образование, развлечения, шоппинг и спортивные услуги. Без развития технологий в таких масштабах вся эта деятельность была бы невозможна, а социальные и экономические последствия карантина было бы трудно представить . Некоторые эксперты даже утверждают, что пандемия сократила процессы оцифровки до нескольких месяцев, которые в обычных условиях заняли бы гораздо больше времени.
Мы – ИТ кадровое агентство, которое поможет вам найти разработчиков за менее чем 2 недели. Свяжитесь с нами уже сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект. Мы гарантируем поиск самого сильного кандидата, а не самого дорогого. За 10 лет мы закрыли более 5500 вакансий и собрали более 25 команд с нуля. Вы можете ознакомиться с отзывами наших клиентов о нашем рекрутинговом агентстве. Если вам нужны дополнительные референсы, напишите нам в Telegram.