Для чего используется тестирование при подборе?
Ключевая сфера внедрения тестов — методики стимулирования и мотивации сотрудников. Тестирование персонала при подборе обеспечивает знание структуры мотивов и потребностей сотрудников, помогает находить стимулы для повышения трудового усилия.
Правильно подобранные тесты позволяют руководству и HR-менеджменту быстро выявить назревающие конфликтные ситуации, найти пути их эффективного решения и предотвратить их возникновение в будущем. Тесты находят широкое применение в сфере консалтинга, основанной на анализе клиентов посредством различных методик тестирования.
Внедрение тестов при подборе персонала способствует:
Примечательно, что внедрение тестирования возможно также в научных целях. В таком случае процедура имеет множество особых требований и ограничений.
Тест Майерс – Бриггс
Популярное анкетирование MBTI создано с целью идентификации личностного типа согласно теории Юнга о психотипах и содержит множество вопросов с возможными вариантами ответов, один из которых необходимо выбрать. Тестирование MBTI выявляет врождённые личностные предпочтения респондентов в соответствии с основными шкалами.
Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)
Каждый респондент получает в результате набор из 4 ключей, которые максимально его характеризуют. Эти данные ложатся в основу анализа сферы ответственности и рабочих обязанностей, где его качества раскроются максимально полно.
Как тестируют сотрудников в российских компаниях
Одной из ключевых проблем при проведении оценки претендентов является сложность анализа объективности полученных результатов. До сих пор не установлены чёткие критерии, по которым можно с уверенностью оценить эффективность тех или иных методик тестирования.
Применение устоявшихся методов оценки, используемых на протяжении многих лет, также не гарантирует на 100% точного результата. Нередки случаи, когда популярные методы оценки оказываются малоэффективными или вовсе бесполезными.
Возникает вопрос: каким образом тесты, применяемые при отборе кандидатов долгие годы, не несут в себе объективности? Неужели целые отделы кадровых специалистов отбирали на работу неподходящий персонал? Увы, вероятность этого очень велика. В связи с этим сегодня методы тестирования пересматриваются и основываются на индивидуальном подходе. Для этого специалистам по кадрам необходимо тщательно выбирать критерии оценки с учётом должностных обязанностей и особенностей претендента.
Проблема тестирования заключается в наличии двух факторов, способных исказить результаты оценки — объективного и субъективного:
Совет 8. Защитите тест от списывания
Если сотрудники проходят тест в аудитории, вы сразу определите списывающих. При дистанционной аттестации сделать это почти невозможно. Однако есть несколько способов, которые не позволят сотрудникам решить задания методом «тыка».
Настройте случайную выборку вопросов
Оптимальная длина теста — 25-30 вопросов. Но лучше сделать, что называется, «с запасом» — общий банк заданий должен быть в 3-4 раза больше. К примеру, в тест включаем пул из 75 вопросов, а сотрудники в случайном порядке получают лишь 25-30. В итоге у каждого пользователя тест отличается по содержанию — сложно будет списать у товарища.
Задайте ограничение по времени
Чтобы сотрудники не списывали, выставите также время на прохождение теста. На каждое задание специалисты по дистанционному обучению обычно выделяют по минуте. Если сотрудник полный ноль в теме, то ему никакие шпаргалки не помогут правильно ответить на все вопросы и уложиться в срок.
Сократите количество попыток
Если вы хотите провести максимально точную «диагностику» знаний сотрудников, введите одну попытку на ответ — тогда будет сложно решить задание наугад.
Владимир Раджапов, диджитал-продюсер онлайн-университета Skillbox
«При создании теста часто возникает вопрос — какой проходной балл выставить. Здесь нет универсального рецепта. Все зависит от цели.
Например, перед созданием курса вы тестируете менеджеров на знание продуктов компании. Проходной балл здесь можно поставить на отметке 75-80.
Другое дело, если вы тестируете спасателей по правилам оказания первой помощи. И в реальности цена каждой ошибки — жизнь. Здесь можно поставить и все 100 баллов для прохождения».
Итоги шага 8: вы настроили тест так, что шансы списать у сотрудников минимальны.
Тест на лидерство
Что за метод. Тест сотрудника при приёме на работу проверяет, насколько хорошо кандидат может управлять командой и эффективно руководить.
Какие особенности. Здесь важно понять, умеет ли кандидат убеждать, стоять на своём, проявлять смелость и идти к цели, несмотря на препятствия.
Это можно проверить разными методами. Например, тестом Джека Уэлча, известного американского предпринимателя и генерального директора General Electric. Он оценивает четыре важных лидерских качества: энергичность, умение вдохновлять, силу воли и дисциплину. В тесте важно, чтобы кандидат отвечал на вопросы честно. Иначе результаты будут недостоверными.
Тест Джека Уэлча предлагает кандидату примерить на себя суждения о лидерстве и оценить их по пятибалльной шкале
Ещё лидерские качества проверяют с помощью кейсов. Для кандидата создают ситуацию, где нужно проявить себя как лидера, и предлагают её разрешить. На собеседовании могут начать спорить с кандидатом и оценивать, сможет ли он отстаивать себя и сохранять спокойствие. Иногда просят сделать что-то неожиданное, например спеть. Это показывает, умеет ли человек действовать спонтанно.
Чем полезен. Помогает найти сотрудников на руководящие должности, которые смогут не только выполнять свои обязанности, но и управлять людьми. Также вы можете использовать тестирование кандидатов на лидерство, когда думаете о повышении работника и сомневаетесь, сможет ли он руководить.
Тест интеллекта Векслера (WAIS)
Данный IQ-тест используется эйчарами чаще других и рассчитан на аудиторию от 16 до 64 лет. Он содержит ряд субтестов для анализа уровня интеллекта при помощи 4 индексов:
Интервьюер оценивает по стандартной шкале каждый индекс, присваивая ему баллы, которые потом суммируются для формирования показателей вербального, невербального и общего интеллекта.
Векслер предложил следующую расшифровку количества баллов:
Удобнее всего записывать ответы в заранее подготовленный бланк, причём как можно более полно. Это позволит после теста понять и правильно оценить неоднозначные ответы тестируемого.
🔥 Онлайн-подготовка и доступ к тестам на работу
Full (Все тесты сайта)
207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия
1 месяц доступа
30 тестов, 600 вопросов
Получите доступ к тестам всего за 3 минуты
Выберите пакет тестов, оплатите удобным для Вас способом. Укажите свою электронную почту.
В 1 клик переходите в личный кабинет с тестами и инструментами. Наслаждайтесь подготовкой.
Приобретая тесты у нас Вы получаете
Удобный личный кабинет
Подробные решения всех тестов
Моментальный доступ к тестам
Работа на любом устройстве
История пройденных тестов
Режим практики (без таймера)
Имитация реального теста
Статистика результата тестов
Видеопрезентация нашего сервиса
Отзывы о нашем сервисе
Дмитрий, 32 года,
Прекрасная Онлайн подготовка! Очень удобный интерфейс для подготовки к тестам, а самое главное тесты дают полное представление о реальном тестировании, что очень порадовало. Спасибо вам ребята за удобный и качественный ресурс!
Анна, 24 года
Приобретала числовые тесты. Тесты сами по себе похожи на те, что мне прислал работодатель. Хорошо что можно готовиться Онлайн и с телефона, очень удобно и видно свои успехи в сравнении с другими. Решения все есть.
Онлайн кабинет понравился, тесты очень и могут серьезно помочь в подготовке к собеседованиям и тестированию разной сложности и разной направленности. Разъяснения после прохождения тестов очень помогают вовремя понять свои ошибки, детально их разобрать и поработать над ними.
Совет 3. Соберите материалы для теста
На данном этапе нужно проанализировать все теоретические и практические материалы по теме будущего теста. Это могут быть книги, лекции, презентации, видеоуроки или записи телефонных звонков, если, к примеру, вы должны протестировать сотрудников отдела продаж.
Ксения Серебрякова, специалист по дистанционному обучению компании Tele2
«Основная задача — понять, какими навыками по теме должен обладать сотрудник. Это позволит сделать тест, который максимально точно просканирует аудиторию.
Обязательно проконсультируйтесь с предметными экспертами. Так, например, если вы делаете тест по охране труда, экспертом может выступить юрист или инструктор по технике безопасности — тот, кто владеет темой. В связке с экспертом будет проще придумать задания, которые проверят знания сотрудников со стопроцентной точностью».
Более подробные рекомендации по работе с экспертами вы можете прочитать в отдельной статье «Подключаем к работе над курсом предметных экспертов».
Итоги шага 3: вы проанализировали всю информацию по теме будущего теста и заручились поддержкой надежного союзника — предметного эксперта.
Онлайн-подготовка к Психологическим тестам
Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности
5 тестов, 5 базовых качеств
Оценочный тест Big5
1 месяцев доступа
Аналог теста OPQ32
Тест как на собеседовании
104 вопроса, 32 качества
Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев
Личностный опросник (аналог OPQ32)
Тест навыков
Что за метод. Тестирование работников при приёме на работу, которое проверяет нужные для конкретной должности знания и навыки. Позволяет узнать, сможет ли кандидат в принципе выполнять свою работу.
Какие особенности. Такие тесты для подбора персонала могут включать конкретные вопросы по матчасти или типичные для должности кейсы. Его можно назначить на любом этапе отбора. Но удобнее делать это вначале, чтобы переходить к интервью с наиболее подготовленными для вашей должности людьми.
Вы можете уже на старте узнать, как глубоко кандидат знаком с вашим продуктом
Тесты помогут проверить навыки выкладки товара у кандидата
Открытые вопросы позволяют понять, умеет ли кандидат работать с текстом
Чем полезен. Позволяет сэкономить время на общении с неподходящими кандидатами и сразу сосредоточиться на тех самых.
Также метод поможет, когда вы ищете опытных специалистов с экспертизой, которых не нужно дополнительно обучать внутри компании. Тест проверит «харды», без которых на позиции никуда.
Шаг 2. Соберите тест в конструкторе iSpring Suite
Для создания теста мы выбрали iSpring Suite. Это простой и функциональный конструктор. Он встраивается в привычный интерфейс PowerPoint, и помогает быстро создавать электронные курсы, тесты, тренажеры и видеолекции.
Нашему Михаилу повезло, у него были все материалы с тренинга. На их основе он составил вопросы теста и согласовал их с экспертом-тренером.
Приступим к сборке.
Создаем тест в iSpring Suite
Чтобы защитить тест от списывания, используйте несколько важных настроек:
Оформляем тест
Тест готов. Переходим к публикации.
Совет 5. Определите типы вопросов и методику тестирования персонала
Обычно при составлении тестов используют арсенал из 11 типов оцениваемых вопросов:
Качественный тест содержит три вида вопросов: открытые, закрытые, альтернативные. Чтобы он был максимально точным и правдивым, пропорциональное соотношение заданий должно соответствовать правилу 30/40/30.
С таким соотношением вопросов на интуицию и везение нечего рассчитывать. Тестируемый наберет достойный балл, только если реально разбирается в предмете.
Обратите внимание: вопросы, в которые нужно вписать слово или строку, довольно коварны. К примеру, тестируемый может написать слово с ошибкой. В итоге его ответ засчитывается как неправильный.
Из-за ошибки в названии пустыни тест не засчитал ответ, как правильный
Такие вопросы делают тест ненадежным и добавляет нервотрепки тем, кто его проходит.
Итоги шага 5: вы определили типы вопросов, которые используете в тесте.
Зачем нужно тестировать сотрудников?
Ещё пару десятилетий назад специалистам по оценке приходилось распечатывать тестовые материалы на бумаге, что не только неудобно, но и влетело бы сейчас в копеечку и вызвало негодование эко-активистов.
Сегодня гораздо практичней использовать системы тестирования, которые позволяют в несколько кликов составить и запустить тест. Правильный выбор платформы ещё и позволит сохранить конфиденциальность данных, поскольку все тесты и ответы надёжно хранятся в аккаунте компании. Чего не скажешь, например, о массовых инструментах наподобие Google Forms, которые не защищены от «сливов» данных.
Хороший выбор для проведения массовых тестирований — это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:
Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.
Выбирая современные методики тестирования рабочего коллектива, каждый руководитель получит возможность сделать свою компанию еще более доходной. Когда работники выполняют задания, к которым имеют наибольшее предрасположение, они способны выдавать просто фантастические результаты в любой сфере деятельности. Зная, чем можно заинтересовать человека, что заставляет его вставать по утрам, вы сможете найти эффективный подход к его потенциалу, а значит максимально раскроете его в профессиональном плане.
Зачем нужны психологические тесты
Психологическое тестирование кандидатов позволяет избежать подобных ситуаций, сохранить бюджет предприятия, уровень его производительности и конкурентоспособности. Проще говоря, «лучше перебдеть, чем недобдеть» — легче уделить особое внимание в процессе отбора, чем потом разбираться с последствиями.
Качества, которые выявляют тесты
Ведущие участники рынка с каждым годом всё чаще используют психологическое тестирование сотрудников для выявления талантливых кандидатов. С одной стороны, это обусловлено растущим уровнем профессионализма эйчаров и пониманием руководством их способности влиять на развитие организации. С другой стороны, существенным фактором стала массовая цифровизация и повсеместное использование Интернета, что значительно снизило стоимость самого тестирования и время, требуемое на обработку результатов.
Автоматизация тестирования сотрудников с iSpring Learn
iSpring Learn — это система дистанционного обучения и оценки персонала. Она поможет поставить тестирование кандидатов на автопилот: автоматически назначать тесты, быстро собирать результаты и анализировать их. Здесь есть всё необходимое, чтобы тестировать кандидатов по всему миру.
Широкие возможности онлайн-тестов. У вас в распоряжении 14 типов вопросов — от правильного варианта до эссе. Вы можете добавить в тест картинки, видео, музыку и написать свою обратную связь на ошибки. А ещё ограничить время прохождения теста, например, при проверке когнитивных способностей.
Интеграция с вашей HR-системой. i Spring Learn можно подключить к системам подбора персонала E-Staff и «Хантфлоу». Тогда система сама назначит вашим кандидатам тесты, напомнит о дедлайнах и проверит результаты.
Детальная аналитика. Все результаты кандидатов у вас перед глазами. Наглядные отчёты в iSpring Learn покажут, кто прошёл тест, с каким результатом и где допустил ошибки.
Все встречи с кандидатами в одном месте. В iSpring Learn можно планировать встречи с кандидатами после тестирования. Всё в одном календаре, без отдельных таблиц и ручной отправки писем. Система сама отправит приглашение кандидату, напомнит о встрече и создаст отчёт о посещаемости.
Попробовать iSpring Learn бесплатно
Где найти подходящие тесты?
На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты – это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки – и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.
Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими – значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше – поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!
Возможно вам также будет интересно:
Виды тестирования
У любого тестирования должна быть цель, иначе вы потратите впустую время множества коллег, а значит и ресурсов компании. В зависимости от цели тесты можно поделить на несколько видов. 4 вида тестов для сотрудников:
Аттестационные
Используются для оценки знаний сотрудника о продукте или рабочем процессе компании. Помогают определить, нуждается ли человек в дополнительном обучении или мотивации, готов ли он к выполнению более серьезных профессиональных задач. Представляют собой список вопросов, которые касаются деятельности именно этого работника. Обладают высокой точностью полученной оценки.
Испытательные
Здесь всё немного сложнее. Этот вид тестирования предполагает решение конкретных задач, связанных с деятельностью сотрудника. Это могут быть деловые и ролевые игры, моделирование конкретной рабочей ситуации или проверка квалификационных знаний. Они помогают раскрыть потенциал человека, определяют скорость принятия решений, а также выявляют способность работать в стрессовых ситуациях.
Опросные
Тестирование сотрудников с помощью опросников помогает выявить ранние стадии профессионального выгорания, ключевые свойства личности, а также психологические склонности человека. Отвечая на разные вопросы, работник проявляет свои индивидуальные черты, которые руководитель может использовать для определения наиболее подходящей ему работы.
Проективные
Самый сложный для интерпретации метод тестирования. Позволяет выявить глубинные свойства личности, но требует большого опыта от специалиста, который проводит тест. Проективное тестирование персонала в организации позволит найти сотрудников с развитым креативным мышлением, творческим и управленческим потенциалом, а также определит эмоциональное состояние испытуемого.
Как подготовиться к проведению психологической оценки
Прежде чем приступать к психологическим тестам, организация должна тщательно проанализировать, какими характеристиками должен обладать кандидат на конкретную должность. Эйчару требуется выяснить следующие пункты:
Тестирование может длиться от 1 часа до нескольких дней в зависимости от количества опросников и уровня должности соискателя (линейный работник или управленец). По его результатам менеджер сможет дать развёрнутый ответ, насколько качества кандидата соответствуют характеристикам должности.
Выделяют 4 основных группы тестов: профессиональные (оценивают hard skills), интеллектуальные (Векслера), личностные (Майерс-Бриггс, IPIP-NEO, Айзенка) и проективные (Розенцвейга, Люшера). Какие-то из них достаточно просто обмануть, запомнив результаты и основные принципы их расшифровки, другие перехитрить невозможно. Давайте подробно остановимся на самых популярных методах тестирования.
Совет 6. Продумайте задания
Вы знаете цели и задачи теста, целевую аудиторию, собрали весь материал по теме — пора писать вопросы!
Как составить задания правильно? Первое правило — не усложняйте. Хороший вопрос должен быть понятным и четким. В идеале он должен укладываться в 100 знаков.
В задании не должно быть повторов и двойного отрицания (не — не). Иначе тестируемому сложно будет дать правильный ответ.
Иногда формулировка вопроса наводит на правильный ответ — избегайте невольных подсказок.
В задании на ввод строки не должно быть двусмысленных формулировок, которые предполагают несколько вариантов ответа:
Стихами, рассказами, дуэлью с Дантесом?
Обязательно покажите вопросы эксперту. Возмождно, некоторые задания он попросит переписать. Однако лучше исправить ошибки сейчас, чем после запуска тестирования.
Итоги шага 6: вы составили задания для теста.
Совет 2. Изучите целевую аудиторию
Еще один пункт из «школы очевидного», однако, без него никак. Ничего не зная о целевой аудитории (ЦА), вы вряд ли соберете качественный тест.
Изучая целевую аудиторию, обратите внимание на следующие параметры: пол, средний возраст, глубина знаний по теме, уровень владения ПК.
Юрий Пьянков, бизнес-тренер
«Однажды я сделал онлайн-тест по технике безопасности для сотрудников промышленного предприятия. Из 15 человек сдали только трое. Остальные отлично знали материал, но набрали ноль баллов.
Как оказалось, они плохо владели компьютером и не разобрались, на какие кнопки в тесте жать. Если бы я выяснил это заранее, то перед тестом разместил подробную инструкцию».
В зависимости от ЦА может отличаться содержание и подача теста. К примеру, если сотрудникам 25 и чуть выше, в задания уместно добавить музыку, сделать в вопросах отсылки на популярные сериалы или известных актеров.
Фрагмент теста по эмоциональной компетенции компании Tele2. Целевая аудитория — сотрудники 25-30 лет
Однако такой подход вряд ли оценят сотрудники старше 40. Здесь в оформлении больше подойдет сдержанность и строгость.
Итоги шага 2: вы досконально изучили целевую аудиторию: пол, возраст, уровень владения ПК, глубину знаний по теме.
Шаг 3. Загрузите тест на онлайн-платформу iSpring Learn
Для развития и аттестации персонала большинство компаний используют систему дистанционного обучения (СДО). Сюда можно загрузить все материалы и запустить тестирование. Система автоматически проверит успеваемость каждого сотрудника.
Мы будем использовать СДО iSpring Learn. Это платформа для онлайн-обучения сотрудников. Сюда мы загрузим наш тест, назначим сотрудникам и быстро получим подробные результаты.
Загружаем тест в iSpring Learn
Итоги шага 3: готовый тест загружен на онлайн-платформу. Можно приглашать сотрудников.
Зачем проводить тестирование сотрудников
Далеко не каждая компания готова выделять бюджеты на проверку потенциала своих работников. Но это ложная экономия, которую можно сравнить с отказом от диагностики автомобильного двигателя после того, как на панели загорелась красная лампочка. Сегодня вы сэкономите, но завтра придется платить за капитальный ремонт, что всегда дороже.
Тестирование сотрудников проводят с целью выявить:
Технически этот перечень можно расширить, потому что тестирование руководителей и обычного персонала имеет разные цели, а значит будут применяться различные методики, позволяющие определить конкретные качества человека. Благодаря этому можно препятствовать профессиональному выгоранию и расхолаживанию коллектива, выработать оптимальную программу обучения и мотивации, продвигать по карьерной лестнице самых успешных работников.
Профессиональное тестирование сотрудников — это инструмент повышения работоспособности любого отдела. Зная сильные и слабые стороны профессиональных способностей подчиненных, руководитель сможет переориентировать задачи так, чтобы отдел достигал максимальных результатов. Повышение уровня продаж, ускорение производства, продвижение компании — вот зачем нужно периодически проводить тестирование.
Эффективные методики тестирования
Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.
1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:
2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.
3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение – достоин или нет.
4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:
Плюсы тестов на профпригодность:
Тесты-опросники для изучения психологических качеств
О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.
1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность – модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное – понять, правильно ли он их реализует.
Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем – откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах – 5-.
2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник – как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной – вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.
Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег – это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет – непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них – эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины – тоже агрессия, только направленная на самого себя.
3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.
4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.
Проективные тесты
Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.
1. “ Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет – каждый рисует, как хочет. Единственное – скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.
Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, – он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа – человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.
2. “ Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький – тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.
3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.
4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека – пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один – и так до тех пор, пока не останется одна карточка.
Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.
Плюсы проективных тестов:
Минусы проективных методик:
Деловые игры
Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.
Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан – скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников – команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то – услуги, кто-то – себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.
Плюсы деловых игр:
Запомнить
Модель тестирования и порядок оценки кандидатов определяется руководством, рекрутером и разработчиком. Числовые тесты для подбора персонала направлены на оценку умения претендента работать с числами, таблицами, графиками. Чаще всего в рамках таких тестов кандидатам предлагается вычислять проценты, доли, составлять различные пропорции.
Вербальные тесты направлены на оценку навыков работы специалиста с текстами, анализ его логического мышления. Чаще всего такие тесты содержат задания с несколькими утверждениями. Даже самые популярные методы тестирования бывают сложными для восприятия, так как содержат много текста и цифр.
Абстрактно-логические тесты направлены на оценку умения работать с абстрактной информацией. Задания в таких тестах представляют собой последовательные фигуры, чередующиеся по определённой логике. Тестируемому необходимо продолжать последовательность, выбирая подходящие фигуры из предложенных.
Ролевые тесты — ещё один популярный письменный формат тестирования. В таких тестах описываются различные сценарии рабочего процесса, а кандидату необходимо предложить эффективные варианты действий. Исходя из формата заданий ему предстоит выбрать действие либо оценить его в отношении конкретной ситуации (выбрать подходящий вариант из списка). Например, сотрудники могут пройти тест Белбина на определение роли в команде.
Тесты на механику — особый формат оценки кандидатов, алгоритм которого во многом повторяет IQ-тесты. Данный метод направлен на анализ базовых физических принципов и восприятия кандидатом окружающего мира. Такой метод наиболее актуален для анализа инженеров, специалистов технической направленности.
СМИЛ — российский вариант психодиагностического теста MMPI. Данный тест применяется для проверки психического состояния кандидата. Он позволяет определить личностные качества человека и особенно актуален при отборе работников силовых структур, служб безопасности.
Вербальные и числовые тестирования рекомендованы для офисных работников, менеджеров, юристов, аналитиков, специалистов в сфере IT. В отношении инженеров, технологов применяются тесты на знание механики.