Оценка компетенции сотрудников нужна компаниям, чтобы определить, какие человеческие ресурсы есть, как их использовать и кого нужно привлекать к работе. Навыки определяют, насколько эффективно работники могут выполнять свои задачи. Поэтому оценка — важный инструмент для улучшения эффективности работы сотрудников и компании в целом.
В этой статье мы рассмотрим методы оценки работников и критерии, которые нужно учитывать.
Определение компетенций и их значение для бизнеса
Компетенции — это знания, умения, навыки, характеристики, необходимые для выполнения определенной работы. Они могут различаться. Это зависит от должности, роли или индивидуальных особенностей.
Оценка навыков — процесс, в котором сотрудники получают обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свои задачи и используют навыки для достижения целей компании. Значение этих исследований для бизнеса связано с эффективностью персонала. От этого зависит, насколько быстро работник сможет адаптироваться к новым задачам и технологиям. Результаты оценки навыков используются в процессах управления или развития карьеры.
Это позволяет определить, насколько хорошо сотрудники подходят на свои должности. К целям можно отнести следующее действия:
Оценка персонала имеет связь с управлением сотрудников. Ниже представлены основные элементы:
Также в компаниях есть оценивание сразу по 2 категориям: hard и soft skills.
Hard skills относятся к конкретным знаниям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определенных задач в рамках конкретной должности. Примерами hard skills могут служить владение компьютерными программами, знание основ бухгалтерии или юридических норм.
Soft skills относятся к социальным навыкам, необходимым для взаимодействия с коллегами или клиентами. Примерами soft skills могут быть коммуникабельность, лидерские качества, способность работать в команде, умение решать конфликты.
Обе категории важны для успешной работы в организации. Однако, soft skills, как правило, более сложны для оценки — они менее конкретны, так как определяются в контексте каждой конкретной должности.
Какие бывают методы оценки
Как мы ранее выяснили, оценка персонала помогает в управлении ресурсами человека в организации. Она определяет уровень знаний, умений и навыков персонала в конкретной области.
Существует много разных методов оценки, которые используют в разных компаниях и для разных ее целей. Ниже приведены наиболее распространенные методы оценки.
У каждого из методов есть преимущества и недостатки, поэтому выбор должен быть основан на целях компании или конкретной должности.
Преимущества и недостатки методов оценки
Рассмотрим преимущества и недостатки нескольких методов.
Некоторые методы оценки могут быть более подходящими для конкретных компаний, в зависимости от их размера, культуры и бизнес-целей. Важно понимать, что никакой метод нельзя считать универсальным. Поэтому компании часто используют комбинацию различных методов.
Критерии оценки компетенций сотрудников
Для эффективной оценки нужно определить критерии, по которым она будет производиться. Рассмотрим основные критерии, которые чаще всего используют компании.
Знания и опыт работы
Один из главных критериев — это знания или опыт работы. Работник должен обладать знаниями в своей области или иметь опыт работы для выполнения всех задач.
Второй критерий — профессиональные навыки. К ним относится умение работать с программными продуктами, навык писать код, общение с клиентами.
Сотрудник должен показывать хорошие результаты в своей области, выполнять задачи вовремя по всем стандартам. Этот критерий определяется количеством выполненных задач, уровнем выполнения плановых показателей и т.д.
Лидерские качества важны для бизнеса. Лидеры помогают в достижении целей компании, мотивировать своих коллег и создать положительную атмосферу в коллективе. Таким образом, показатель лидерских качеств может помочь определить потенциальных лидеров в компании.
Еще один критерий — это коммуникативные навыки. Сотрудник должен уметь общаться с коллегами, клиентами или другими участниками проекта. Коммуникативные навыки включает умение слушать, умение убеждать, умение договариваться.
Ниже мы рассмотрим основные требования к критериям:
Формированием оценочных критериев занимается HR-специалист вместе с руководством. Это нужно, чтобы критерии были понятными и соответствовали специфике работы.
Этапы проведения оценки
Рассмотрим основные этапы проведения оценки сотрудников:
Этап 1. Планирование
Каждый из этих этапов важен и выполняется в определенной последовательности для достижения нужного уровня навыков.
Анализ результатов оценки навыков сотрудников
Чтобы правильно проанализировать результаты, нужно использовать определенные методы и форматы представления данных. Варианты формата представления результатов оценки зависят от количественных до качественных.
Анализ результатов начинается со сбора данных, выделения общих тенденций. Затем необходимо провести анализ каждого сотрудника в отдельности, оценить его сильные и слабые стороны, а также сравнить результаты с требованиями от руководства.
На основе анализа результатов разрабатываем индивидуальные планы развития персонала, учитывая их потенциал или цели компании. Показатели используют для определения приоритетов в обучении и развитии персонала, выбора кандидатов на руководящие должности и выявления потенциала для повышения.
Кроме того, анализ результатов помогает в определении проблемных зон в работе компании и повышении эффективности бизнес-процессов. Например, если у большинства сотрудников низкая оценка, это будет связано с проблемами в процессах работы или необходимостью дополнительного обучения и развития в этой области.
После нужно провести анализ данных, определить проблемные места, принять меры по их устранению. Результаты помогают компаниям разработать программы обучения и развития работников. А еще влияет на систему наград или поощрения.
Заключение
Оценивая знания, навыки и отношение сотрудников, можно понять, на что они способны, в чем им может потребоваться дополнительное обучение или наставничество. Это важно для планирования стратегии роста и сохранения лучших работников.
Для повышения эффективности можно использовать сервисы для обучения сотрудников. В этом может помочь SkillSpace — платформа для онлайн-обучения. Благодаря возможности создания обучающих программ, компании могут подобрать контент для разных отделов или должностей. Мы предоставляем инструменты для отслеживания прогресса персонала и оценки их результатов. Это помогает компаниям сфокусироваться на конкретных навыках для повышения производительности и эффективности работы.
Оценка персонала по компетенциям необходима для того, чтобы понимать, какие в компании имеются человеческие ресурсы, как эффективно их использовать и какие необходимо привлечь.
Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».
Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями
Вариантов управленческих решений всего четыре:
Оценивают те характеристики, которые позволяют успешно решать поставленные задачи в конкретной сфере деятельности и на конкретной должности. Такие характеристики в HR принято называть компетенциями.
Определение компетенций и их типов
Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.
Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.
Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills
Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:
К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.
Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.
К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.
К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.
Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человека
Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:
Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM
Как провести оценку компетенций
Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности.
Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.
Есть два подхода к разработке компетенций:
Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.
К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.
После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.
Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.
В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.
Собранные в системе аналитические данные дают не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.
Вот как это работает:
Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных.
Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.
Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация.
Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.
Оценка 360 в Mirapolis HCM
Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании.
В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.
Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.
Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM
Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.
На основании результатов оценки выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.
В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.
Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.
Для чего нужна? В работе каждого предприятия бывают сложные периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.
Что делать? Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.
В статье рассказывается:
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка
Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием
ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽
Уже скачали 23034
Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?
Какие критерии необходимы для оценки сотрудника
Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.
При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.
Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.
Какие критерии необходимы для оценки сотрудника
Требования к выдвигаемым критериям:
Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.
Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.
Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.д.
Дарим скидку от 60% на курсы от GeekBrains до 01 октября
Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей
Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности. Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.
Методы оценки компетенций сотрудника
Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.
Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.
Только до 5.10
Чтобы получить файл, укажите e-mail:
Введите e-mail, чтобы получить доступ к документам
Подтвердите, что вы не робот,указав номер телефона:
Введите телефон, чтобы получить доступ к документам
Уже скачали 52300
Тестирование
Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше. Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.
Методы оценки компетенций сотрудника
Интервью
Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.
Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.
Аттестация
Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.
По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.
Деловые игры
Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.
В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.
Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.
Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:
Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.
Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.
Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.
Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.
В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.
Примеры оценки компетенций сотрудника
Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:
Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.
Примеры оценки компетенций сотрудника
Как вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям. В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.
Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.
Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.
Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.
Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать. Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.
Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.
ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.
Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.
Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.
Кандидат/Сотрудник
Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.
Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.
Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.
Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.
Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.
Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.
Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.
Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.
Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.
Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах
В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.
Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)
Перечень компетенций
Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.
При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.
Пример вопроса для выявления коммуникативности
Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)
Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)
Управление ресурсами
Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.
Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами
Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?
За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)
Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)
Стратегическое мышление (сложно развиваемая)
Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.
Вопросы для выявления стратегического мышления
Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?
Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компании на рынке?
Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)
Аналитическое мышление
Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.
Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали в сложную ситуацию (ситуация-действие-результат)
Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)
Принятие ответственности (врожденная)
Готовность взять ответственность за принятое решение на себя.
Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?
Достижение результата (врожденная)
Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.
Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь
Стремление к обучению
Стремление к постоянному обучению и развитию.
Лидерство (сложно развиваемая)
Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата.
Работа в команде (врожденная)
Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя свою роль в их достижении.
Управление изменениями
Принятие изменений и эффективное управление ими.
Исполнительность
Способность точно выполнять поставленные задачи.
Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.
Как выявить наличие компетенций у сотрудника?
Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.
Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.
Эти проявления могут свидетельствовать
о хорошем развитии определенной компетенции
О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции
Примеры индикаторов
Возможно Вам будет интересна статья «ТОП 100 вопросов и ответы на собеседовании», в которой есть отличный блок с примерами по выявлению компетенций.
5 уровней развития компетенции
Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.
Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня
При планировании подбора для каждой должности определяется профиль компетенций должности.
Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.
Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и соответствующий уровень их развития.
Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для должностей разных уровней.
Правила создания профиля компетенций
При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности.
Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные компетенции – это компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.
В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:
Соотношение компетенций в должностях разного уровня
Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности
Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.
Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.
Пример матрицы компетенций
При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.
Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.