Цитировать:Андреева О. В., Головкова К. А. Трансформация компетентностного отбора персонала: цифровой профиль сотрудника как инструмент ESG-политики // Социальное предпринимательство и корпоративная социальная ответственность. – 2023. – Том 4. – № 2. – doi: 10.18334/social.4.2.117178.
Аннотация:В научной статье рассмотрены и проанализированы теоретические подходы ученых к понятию компетенции, а также предложена модель цифрового профиля сотрудника организации как инструмента ESG-политики с целью интеграции запросов государства, бизнеса и образования. Подчеркнута роль системы высшего образования в формировании компетенций с учетом новых вызовов в условиях цифровой экономики, выявлены ключевые тренды развития. Сделан вывод, что самым актуальным направлением составления модели компетенций будет профилирование компетенций на основе IT – технологий, т.е. создание цифрового профиля сотрудника с набором уже имеющихся компетенций и компетентностей, которые можно определить в три блока: индивидуальные, приобретенные и цифровые.
Ключевые слова: компетенции, компетентности, цифровой профиль, корпоративная социальная ответственность, ESG
Разработка модели компетенций
и ее оцифровка будут способствовать повышению эффективности деятельности
организации. Данный аспект выражается в двух составляющих ESG
– корпоративном управлении и социальной политике.
Автоматизация, анализ больших
данных, искусственный интеллект (ИИ) и другие новые технологии могут дать такой
ответ: повысить производительность и обеспечить подбор необходимых кадров.
Для эффективной работы организаций
ключевым становится наличие необходимых компетенций сотрудников организации при
исполнении своих обязанностей. Именно поэтому востребована модель компетенций
кандидата, которая будет служить ориентиром в подборе на конкретную должность.
Компетенция как понятие рассматривается
учеными разносторонне, не только как экономическая категория, но и как
юридическая, социальная, философская и является достаточно сложным явлением.
Полученные в ходе исследования различные
сочетания профессиональных компетенций легли в основу сконструированной нами
модели профессиональных компетенций в соответствии с методиками известных
исследователей, таких как С. М. Спенсер и Л. М. Спенсер, О. Л. Чуланова,
И. Д. Рудинский, Н. А. Давыдова, С. В. Петров, Д. Уинтертон.
Спенсер С. М. и Спенсер Л. М. выделили
пять базовых качеств людей (рис. 1), которые распространяются на многообразные
ситуации, обозначая различные варианты поведения. На основании данных типов
ученые делают вывод о том, что рентабельность организаций повысится, если
руководители будут набирать людей в зависимости от базовых компетенций,
включающих мотивы и свойства, и обучать в дальнейшем навыкам и знаниям, которые
необходимы для эффективного результата деятельности отдельного сотрудника и
организации в целом.
Рисунок 1.
Модель компетенций С. М. Спенсера и Л. М. Спенсера
То есть первоочередное
внимание обращается на наличие базовых качеств человека, его индивидуальных
характеристик, проявляемых в поведении.
Чулановой О. Л.
был проведен обзор подходов ученых к рассмотрению понятий компетенций, актуальных
для нашего исследования, которые приведены на рисунке 2.
Рисунок 2. Различные трактовки понятия «компетенция»
Понятие
компетенций в большинстве работ исследователей обладает следующими признаками:
–
психологическая картина личности;
–
профессиональные знания и навыки, стандарты;
–
соответствие занимаемой должности;
–
мотивация и ценности.
Образование в современном мире –
важнейшее, определяющее условие развития успешного цифрового общества,
отвечающего запросам профессий будущего.
Адаптация образовательной среды к новым
вызовам в условиях цифровой экономики должна включать в себя гибкий
и современный подход к образовательному процессу. Таким образом, внедрение инновационных
решений в систему высшего образования также приобретает свою актуальность.
На сегодняшний день система высшего
образования имеет такие важные тренды развития, которые непосредственно будут
влиять на формирование компетенций, среди которых:
1.
Индивидуализация
системы высшего образования, нацеленность на каждого студента и его трек
развития с использованием искусственного интеллекта.
2.
Фундаментальность
и гибкость, сохранение качества высшего образования и способность адаптации к
основным драйверам развития ситуации в быстроменяющимся мире.
3.
Устремленность
в будущее, поскольку университет должен подготавливать человека под новые виды
деятельности, развивая в процессе обучения профессиональные навыки –
компетенции. Необходим профориентационный подход в образовании, взаимодействии
системы высшего образования с запросами бизнеса.
Современный
взгляд на формирование необходимых компетенций был сформулирован
СберУниверситетом и представлен в виде модели компетенций будущего (табл. 1).
2. Тимминг и командное взаимодействие.
3. Трансфер технологий.
4. Проектирование и моделирование
деятельности.
5. Вывод продукта на рынки.
6. Создание IT-продукта.
Таким образом, проведя обширное
исследование по классификации компетенций различных подходов ученых и учитывая
принципы ESG-политики и синергию
запросов государства, бизнеса и образования, считаем, что профессиональные
компетенции можно определить в три блока: индивидуальные, приобретенные и
цифровые (табл. 2).
Анализ результатов эмпирических
исследований позволил сделать вывод о том, что самым актуальным направлением
составления модели компетенций будет профилирование компетенций на основе IT-технологий,
т.е. создание цифрового профиля сотрудника с набором уже имеющихся компетенций
и компетентностей.
Практическим примером может выступить создание
цифрового профиля компетенций по определенным должностям. При обширном
теоретическом анализе литературы компетенций менеджера по продажам составлено
схематичное представление компетенций и формируемых компетентностей, которая отражает
модель компетенций по профессии, выступающую для работодателя удобным
информативным инструментом при подборе кадров (рис. 3).
Рисунок 3.
Модель компетенций менеджера по продажам
Представленная модель позволяет оценивать
сотрудников по единой модели стандартизированными актуальными методами.
Именно по этим составляющим руководство
организации сможет выявлять недостающие навыки, необходимые для эффективного
исполнения должностных обязанностей, для тестирования и возможной корректировки
модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей,
ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента.
В рамках рассматриваемой проблематики
установлена взаимосвязь при создании цифрового профиля компетенций: непрерывное
взаимодействие запросов государства, бизнеса и образования, использование в
своей деятельности модели компетенций, технологий искусственного интеллекта, а
также интеграция информационных технологий сферы образования и бизнеса (рис. 4).
Рисунок 4. Инфраструктура цифрового
профиля компетенций
Таким образом, в основу разработанной
авторской модели профессиональной компетенции, которая может иметь цифровую
форму, легли принципы различных теоретических подходов, сформулированных
российскими и зарубежными учеными и практиками, а в ESG-политике
бизнеса цифровой профиль компетенций выступит эффективным инструментом,
полезным как для работодателя, так и работника.
Целью настоящего исследования является изучение структуры и компонентов
человеческого капитала, анализ проблем сферы
профессионального образования как источника формирования человеческого капитала,
описание структуры цифрового профиля профессиональных компетенций работника, а
также разработка методических
рекомендаций по созданию цифрового профиля профессиональных компетенций и
индивидуальных траекторий развития работников.
Человеческий капитал: структура и компоненты
При рассуждении о необходимости и высокой значимости цифровой
трансформации в национальной экономике не стоит забывать, что человек в
процессе цифровой трансформации первичен, и именно человек является ключевой
фигурой социально-экономического развития и определяет траекторию и границы
процесса цифровизации. Сегодня уже ясно, что трактовка понятия «человеческий
капитал» как совокупности знаний, умений и навыков не является полной и достаточной для
использования в современных реалиях.
·
специальные
компетенции, адаптированные к конкретным рабочим местам, которые формируются на
базе полученного образования и накопленного опыта работы;
·
универсальные
компетентности, такие как креативность, критическое мышление, переобучаемость,
организованность и способность взаимодействовать, которые формируются на
основании опыта коллективной и индивидуальной работы;
·
базовые
некогнитивные характеристики: твердость характера, устойчивость, психическая
адаптивность в условиях неопределенности, формируются за счет усиления
социально-личностных характеристик;
·
агентность
(активная самостоятельность) – предпринимательский элемент, формируется как
самостоятельная образовательная траектория развития.
Основные проблемы сферы профессионального образования как
источника формирования человеческого капитала
Сводные данные по национальным проектам, влияющим на формирование
человеческого капитала и на инновационное развитие РФ
Еще одной глубокой проблемой формирования элементов человеческого
капитала является несвоевременная корректировка учебных программ подготовки
специалистов в соответствии с изменениями внешней среды, в частности
потребностей рынка труда и выбранной траектории развития национальной
экономики, при этом стоимость обучения постоянно растет, а покупательская
способность населения падает. Таким образом, проблема отсутствия адаптированных
вызовам экономики программ подготовки генерирует много дополнительных проблем,
которые максимально негативно влияют на специфику и перспективность развития
человеческого капитала.
Таким образом, мы проанализировали наиболее острые проблемы в
части формирования профессиональных компетенций, их адаптации и использования
на практике, далее попробуем определить элементы профессиональных компетенций,
которые смогут стать основой формирования цифрового профиля человеческого
капитала.
Структура цифрового профиля профессиональных компетенций работника
В зарубежной практике надпрофессиональные навыки
классифицируют на soft skills (мягкие навыки) и hard skills (жесткие навыки). При
этом soft skills – это набор личностных характеристик, наличие и системное
применение которых способствуют формированию профессионального успеха, а не
наоборот. Soft skills не поддаются
количественному измерению, в их состав включаются такие блоки, как самоорганизация,
коммуникативные навыки, навыки нестандартного критического мышления, навыки
управления конфликтами, а также навыки поиска и обработки информации. Hard
skills, напротив, легко оценить с помощью профильных оценочных средств, эти
компетенции неизменны, в их состав могут быть включены такие блоки, как уровень
владения иностранным языком, навыки работы с программными продуктами и пр.,
т.е. они не отличаются ни по отраслевой логике, ни по численности компании, ни
по ее принадлежности.
Возникает вопрос – какие из перечисленных компетенций должны
быть учтены при формировании цифрового профиля? На этапе формирования
«технического задания» к структуре цифрового профиля профессиональных
компетенций человеческого капитала необходимо классифицировать когнитивые и
некогнитивные компетенции по следующим группам, при этом предполагается, что
факт их наличия/отсутствия можно будет оценивать при помощи реальных
практических кейсов и изучения возможных реакций исследуемых соискателей:
·
планирование – оценка способностей человека к самоорганизации
через применение инструментария оценки своего времени, определения приоритетности и важности
предполагаемых событий и места человека в этих событиях;
·
саморазвитие – оценка способностей человека управлять предоставленными
ему ресурсами, потребности его к изучению и применению на практике нового
опыта, возможностей самокритики, так как если человек считает, что он идеален в
своей профессиональной жизни, его развитие остановилось и начинается стагнация,
а далее – деградация;
·
коммуникации – оценка способностей человека к взаимодействиям с
учетом всех имеющихся ограничений на работу с персональными данными, управлению
конфликтами, изменениями, стрессом;
·
организационные навыки – оценка способностей человека эффективно
и результативно работать в команде, навыки делегирования полномочий; способностей
выявления точек с нулевой ответственностью и перераспределение работников как
носителей индивидуального функционала;
·
навыки работы с информацией – оценка способностей человека к
поиску в доступных источниках необходимой для принятия решения достоверной
информации с учетом ограничений, принятых на законодательном уровне,
способностей управления вниманием и концентрации на наиболее важных для
принятия решений моментах, навыков работы с информационными источниками –
базами данных, программными продуктами, а также навыков информационной
безопасности;
·
аналитические способности – оценка способностей человека к
результативной обработке найденной/предоставленной информации, ее
систематизации и анализу, который в итоге позволяет сформировать навык принятия
взвешенного решения;
·
критическое мышление – оценка способностей человека правильно
расставлять приоритеты и принимать ответственность за принятое решение на себя,
способностей к инициативности и комплексному рассмотрению исследуемой ситуации.
Важно выстроить четкую взаимосвязь между цифровой моделью
компетенций, требованиями к должности и ее месту в организационной структуре
управления, зафиксированными организацией в должностных инструкциях, а также их
местом и значимостью в части достижения KPI работниками в процессе
достижения конечного результата деятельности организации.
Методические
рекомендации по созданию цифрового профиля профессиональных компетенций и формированию
индивидуальных траекторий развития работников
На наш взгляд, срез цифрового профиля формируется не только на
основе данных по пройденным образовательным мероприятиям, но и данных по
результатам практического применения знаний, умений, навыков и их обязательной
фиксации – подтверждения результата.
В таблице 2 представлен образ, из чего может
формироваться цифровой профиль профессиональных компетенций человека, здесь
отражаются источники данных для его формирования, а также оценочные инструменты
для подтверждения и фиксации заявленной компетенции.
Образ цифрового профиля в части образовательной траектории
Нами был проведен анализ сформировавшегося опыта разработки и
внедрения цифровых инструментов оценки профессиональных компетенций. В
зарубежной практике интерес представляют методики оценки знаний и навыков,
такие как GTCI (глобальный индекс конкурентоспособности талантов, включает в том
числе показатели «новой экономики»), СFA (является
индикатором компетенций финансово-аналитической и инвестиционной
направленности), STAR (это методика
интервьюирования кандидата с целью оценки компетенций, включающая анализ
ситуации (Situation), конечной цели
(Task), предпринятые действия кандидата
(Action) и полученного в итоге
результата (Result)), Microsoft Сertified Professional (инструментарий
для оценки компетенций в областях: IT-инфраструктуры,
навыков разработки программных продуктов и способностей работы с базами данных,
то есть это некий стандарт оценки технических компетенций), EIS
(европейское инновационное табло в части движущих сил и результативности) и пр.
В российской практике впервые отечественной компанией Х5 Retail Group была внедрена в
практику технология собственного производства – цифровой оффер при приглашении
соискателя на работу, что, по их собственной оценке, на 75% сократило время
подготовки предложения на трудоустройство соискателю. Благодаря цифровым технологиям разработанный оффер полностью
интегрирован во все системы X5, при этом он автоматически собирает необходимые
данные из внутренней CRM-системы, включая все процессы согласования. Потенциальному
соискателю вакансии в CRM-системе отправляется предложение о трудоустройстве. При принятом
положительном решении и изменении в CRM-индикаторе «сделано предложение»,
кандидату отправляется ссылка на лендинг сайта Х5, на котором он может
выбрать варианты ответа «принимаю условия / не принимаю» и выбрать удобную для
себя дату выхода на работу. Вся информация о выборе кандидата передается в
общий центр обслуживания Х5 для дальнейшей организации работы нового сотрудника
в компании.
Таким образом, специалисты компании так оптимизировали процесс
найма и существенно сократили время за счет перевода части рутинных процессов в
цифру, при этом, конечно, следует понимать, что в данную компанию принимаются
работники, чьи компетенции не являются высокотехнологичными и особо сложными
для поиска, выявления и привлечения. Однако тот факт, что именно X5 стали первооткрывателями
в части разработки и применения цифрового оффера, стоит принять.
Таким образом, подводя итог проведенной работы, следует
отметить, что для создания продуктивного и результативного цифрового профиля
профессиональных компетенций человеческого капитала необходимо достичь взаимной
согласованности трех элементов – национальных приоритетов развития государства;
имеющегося потенциала работодателей на рынке труда с учетом выбранной ими траектории
развития и системы подготовки кадров.
Важно по каждой позиции должностей и профессий провести
классификацию и выстроить профессиональные компетенции в приоритетном порядке с
учетом значимости и степени влияния на конечный результат, только в этом случае
возможно будет добиться совокупного результата систем образования, рынка труда
и государственной политики.
Карапетян Н. С.1, Каунов Е. Н.21 Московский государственный институт международных отношений (Университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации2 Институт сравнительных исследований умных городов
Эффективность системы
государственного управления зависит от уровня результативности профессиональной
деятельности государственных служащих и качества реализации государственных
решений. На современном этапе мир находится на стадии трансформации институтов
государственного управления, обусловленной развитием цифровых технологий,
которые являются ключевым фактором, определяющим темпы экономического роста, и играют решающую роль в повышении
конкурентоспособности государства.
Происходящие
технологические изменения оказывают влияние на структуру требований,
предъявляемых к уровню квалификации сотрудников государственных структур.
Внедрение цифровых технологий расширяет инструментарий работы государственных
служащих, что требует обновления их компетентностных профилей. Вследствие этого
возникает необходимость пересмотра квалификационных требований к претендентам
на замещение должностей государственной гражданской службы путем расширения
перечня компетенций.
Предпосылки трансформации компетенций
государственных служащих
Развитие цифровых
технологий и возросшая интенсивность информационных потоков способствуют
переформатированию мировой экономики. Масштабное проникновение технологий во
все сферы деятельности влечет за собой автоматизацию процессов, трансформацию
моделей управления и, как следствие, усложнение профессионального образа
государственных управленцев.
Рисунок 1. Этапы развития цифровых инноваций
Модели компетенций государственных
служащих
Зарубежная практика
формирования корпуса государственных управленцев обусловлена наличием
установленных требований к кандидатам на замещение должностей государственной
службы, изложенных в национальных моделях компетенций, включающих
специализированные знания и навыки из определенных предметных областей, таких
как знание законодательства, навыки финансового анализа, делопроизводство, а
также наличие компетенций, отражающих индивидуальные особенности личности.
Основные компоненты
моделей компетенций государственных служащих России, США, Канады,
Великобритании и Финляндии представлены в таблице 1.
Модели
компетенций государственных служащих
в России и зарубежных странах
На основании анализа
зарубежных национальных моделей компетенций можно отметить, что в разных
странах модели компетенций разнородны по содержанию, однако имеют схожие
элементы: управление изменениями, стратегическое мышление, лидерские качества,
достижение результатов, коммуникационные навыки и межличностные отношения.
Содержание российской национальной модели компетенций во многом схоже с
содержанием моделей зарубежных стран. В то же время описанные компетенции российской
национальной модели компетенций не в полной мере учитывают личностные
особенности управленца, к которым можно отнести такие компетенции, как
креативность, новаторство, способность к непрерывному самообучению.
–
основы
информационной безопасности и защиты информации;
–
основные положения
законодательства о персональных данных;
–
общие принципы
функционирования системы электронного документооборота;
–
основные
положения законодательства об электронной подписи;
–
применение
персонального компьютера.
Представленные требования
к знаниям и навыкам в сфере ИКТ носят общий характер и не в полной мере
отвечают требованиям для работы государственных служащих в условиях шестого
технологического уклада.
Согласно глоссарию к
паспорту федерального проекта «Кадры для цифровой экономики», осуществляющегося
в рамках национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации»,
ключевыми компетенциями цифровой экономики определены те, без которых
невозможно успешное решение задачи определенного класса, достижение заданного
результата деятельности в условиях цифровой экономики. Министерство
экономического развития Российской Федерации 24 января 2020 года утвердило Методику
расчета показателей федерального проекта «Кадры для цифровой экономики». В
рамках Методики обозначен перечень ключевых компетенций цифровой экономики,
представленный в таблице 2.
Перечень
ключевых компетенций цифровой экономики
Несмотря на то, что
перечень компетенций во многом схож с компетенциями, включенными Минтрудом
России в методический инструментарий, наблюдается существенное содержательное
отличие: в данном контексте компетенции предполагают использование цифровых
инструментов для решения профессиональных задач.
Министерство цифрового
развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации использует модель
компетенций, разработанную Центром подготовки руководителей цифровой
трансформации на базе ВШГУ РАНХиГС, представленную в таблице 3. Модель
используется для тестирования кандидатов на пост заместителей руководителей
федеральных ведомств, ответственных за цифровую трансформацию, в рамках
реализации национальной программы «Цифровая экономика».
Модель
компетенций Министерства цифрового развития, связи
и массовых коммуникаций Российской Федерации
Проведенный анализ позволяет
сделать вывод о том, что в настоящее время не существует единых норм и общего
подхода к полноте раскрытия компетенций государственных служащих. Существующие модели
компетенций хоть и содержат схожие элементы, но характеризуются структурной и
содержательной дифференциацией.
Компетентностный подход в образовательных
стандартах высшего образования
Актуализация
образовательных стандартов высшего образования и профессиональное развитие
государственных служащих тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга. В этих
условиях одним из важных направлений является обновление требований к
результатам освоения образовательных программ, обеспечивающих квалифицированную подготовку будущих
государственных управленцев.
Утвержденный Министерством
науки и высшего образования Российской Федерации федеральный
государственный образовательный стандарт высшего образования третьего поколения
по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление»
устанавливает требования к результатам освоения программы в части формирования
у выпускников общекультурных, общепрофессиональных и профессиональных
компетенций. В таблице
4 выделены компетенции, включающие использование
информационно-коммуникационных технологий.
Выборка
компетенций ФГОС 3 + ГМУ
Компетенции,
представленные во ФГОС, носят описательный характер и не в полном объеме
учитывают современных технологических тенденций. Такие компетенции, как ПК-24 и
ПК-26, на современном этапе технологического развития применимы лишь с
использованием автоматизированных систем.
В результате анализа 9
российских вузов, имеющих возможность
утверждения собственных образовательных стандартов и реализующих
образовательные программы по направлению «Государственное и муниципальное
управление» (МГУ, МГИМО, РАНХиГС, РУДН, НИУ ВШЭ, МАИ, ГУУ, СПбГУ, ДВФУ), в таблице
5 определена выборка компетенций, предусматривающих использование в
профессиональной деятельности цифровых технологий.
Выборка
компетенций в самостоятельно устанавливаемых образовательных стандартах вузов
В данной выборке только 2
из 9 проанализированных вузов (РУДН и СПбГУ) используют
понятия «цифровая экономика», «цифровые технологии», «технологии цифровой
экономики», один из них (РУДН) использует понятие «технологии электронного
правительства».
Формирование перечня цифровых
компетенций государственных служащих
В условиях активного
развития информационного общества государство, бизнес и научно-образовательное
сообщество сталкиваются с необходимостью согласованного определения единой
системы требований к формированию, непрерывному совершенствованию и наращиванию
компетенций государственного служащего, необходимых для его успешной и
продуктивной деятельности.
В результате проведенного
анализа выявленных тенденций предлагается синтезировать компетенции, представленные
во ФГОС и квалификационных требованиях к государственным служащим, и дополнить
базовые требования к знаниям и навыкам в области ИКТ усовершенствованными
цифровыми компетенциями. Рекомендуемый перечень цифровых компетенций
государственных гражданских служащих представлен в таблице 6.
Рекомендуемый
перечень цифровых компетенций
государственных гражданских служащих
Помимо комплекса компетенций,
необходимых для успешного и продуктивного исполнения профессиональной
деятельности в условиях шестого технологического уклада, важным аспектом выступает
наличие целевых установок, учитывающих ценностные ориентиры госслужащего (рис.
2).
Рисунок 2. Иерархическая структура понятий
«ментальная модель» – «компетенции»
Ценности вкупе с
полученными компетенциями окажут влияние на формирование ментальной модели
будущего государственного управленца, сквозь призму которых им будет
восприниматься мир. В связи с этим авторы сделали попытку сформулировать
базовые ценностные ориентиры, которые позволят снизить уровень ошибочных
решений и смягчить риски приходящей цифровой эпохи.
Во-первых,
государственный управленец будущего должен быть ценностно ориентирован на
служение гражданам своей страны.
Во-вторых, ввиду
отсутствия эмпатических возможностей у технических систем, государственный
служащий должен стратегически оценивать последствия и риски применения
автоматизированных систем в государственном управлении на предмет их
использования по отношению к человеку с нравственно-этической точки зрения.
В-третьих, применение
передовых технологий в государственном управлении следует рассматривать как
основу для гармоничного развития государства, благополучия человека и обеспечения
возможностей реализации таланта каждого отдельного гражданина, искореняя
всевозможные инициативы ограничения свободы личности, усиления контроля за
частной жизнью и неэтического использования цифровых технологий в жизни
общества.
Анализ требований к
результатам освоения программ высшего образования по профильному направлению
подготовки «Государственное
и муниципальное управление» показал низкую степень соответствия тенденциям
нового технологического уклада. Менее трети российских вузов
с правом самостоятельно устанавливать образовательные стандарты учитывают
необходимость формирования у слушателей компетенций, необходимых для работы в
новой цифровой среде. Обобщая выводы, можно прийти к заключению о
необходимости пересмотра перечня компетенций, основываясь на том, что государственный
управленец будущего – это высококвалифицированный специалист, владеющий
расширенными цифровыми компетенциями, а также развитыми творческими и нравственными
качествами. Представленным перечнем цифровых компетенций государственных
служащих рекомендуется дополнить существующую российскую модель компетенций и
требования к результатам освоения программ бакалавриата и магистратуры федерального государственного образовательного
стандарта высшего образования по направлению подготовки «Государственное и
муниципальное управление».
Цифровой профиль компетенций школьников будет подтверждаться с помощью блокчейна
На платформе «Фактор будущего» школьники могут прокачать, протестировать навыки и составить свой цифровой профиль компетенций – скиллфолио. Летом уже будет запущена программа, где ученики в начале и в конце обучения пройдут интерактивный тест, результаты которого будут отражены в скиллфолио с верификацией в блокчейн. Об этом рассказала Виктория Шиманская, доктор психологии, директор образовательных программ SKILLFOLIO в рамках панельной дискуссии «Навыки будущего – ориентиры для образования», прошедшей на площадке Международного московского образовательного салона (ММСО)19 апреля.
«Технология верификации скиллфолио – это способ использования блокчейна в качестве публично-засвидетельствованной временной метки, подтверждающей достоверность данных. Таким образом, мы формируем сообщество молодых профессионалов будущего. И не просто обращаем внимание учителей и самих ребят на важность аспектов развития талантов и способностей, но и даем способ их подтверждения, что является необходимым в современном обществе открытых систем», – пояснила Виктория Шаманская.
В основе программы по формированию скиллфолио заложена матрица с 12 ролевыми моделями компетенций будущего, которая учитывает параметры развития эмоционального интеллекта, а также разных типов мышления.
Именно сейчас навыкам эмоционального интеллекта, виртуального сотрудничества, разным типам мышления необходимо обучать наших детей, вместе с ними обучаться и взрослым, считает Виктория Шаманская. « Перед нами выбор – или мы не у дел перед развивающимися технологиями, или становимся профессионалами своего дела. Задача в том, чтобы быть выдающимся в своей профессии, максимально развивать экосистему взаимодействия профессионалов. Это определяют навыки будущего и типы мышления, которые выделены в профилях матрицы. Когда мы объединяем наши основные компетенции, знания и умения в прикладных областях с навыками будущего, мы не только получаем конкретные знания, мы развиваем компетентностность, что позволяет быть теми самыми выдающимися специалистами, которые применяют свои таланты в любимом деле, развивая отрасли», – отметила эксперт.
Формирование скиллфолио – это один из проектов, который реализуется в рамках инициативы АСИ «Навыки будущего», которую представил на пленарной сессии директор департамента развития новых форм образования направления АСИ «Социальные проекты» Алексей Благинин.
«Мы поддерживаем все новое, что поможет изменить российскую школу. Это проекты и лучшие практики, направленные на формирование у детей компетенций XXI века. Современным людям необходимы гибкие навыки, такие как умение презентовать свою идею и работать в команде, грамотно выходить из конфликта, «считывать» другого человека, контролировать свои эмоции и многие другие», – подчеркнул Алексей Благинин.
Инициатива АСИ включает проекты по нескольким направлениям. Среди них Алексей Благинин назвал интернет-платформы для работы в условиях новой школы, которые дают возможность доступа к образованию каждому, не зависимо от места проживания. Это – Учи.ру, крупная площадка, на базе которой проводятся олимпиадные состязания не только российского, но и международного уровня; «Открытая школа» – бесплатный конструктор для построения образовательных программ и поурочных планов; платформа-навигатор дополнительного образования «Навыки будущего».
Вторым направлением он выделил проекты, ориентированные на формирование навыков, необходимых каждому ребёнку в жизни. Так в Томске для дошкольников и младших школьников работает сеть клубов «Фабрика миров», которые помогают ребятам раскрыть изобретательские и творческие способности. «Универсальный КОД безопасности» (контролируй, оценивай, действуй) в формате квестов помогает ребятам в различных ситуациях находить решения, сохраняющие здоровье и обеспечивающие безопасность жизни.
Поддержка новых форматов обучения грамотности – финансовой, правовой, информационной – ещё одно направление инициативы АСИ. « В нашу задачу входит создание набора инструментов для разных групп образовательного сообщества – детей, учителей, родителей, так называемы «цифровые рюкзаки грамотности». Сейчас совместно с Центробанком России мы проводим финансовый зачет. За 10 дней зачет сдали 110 тысяч человек», – сказал Алексей Благинин.
Также он назвал развитие неформального образования и детское социальное проектирование как направления, которые АСИ поддерживает в рамках инициативы «Навыки будущего».