СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка компетенции сотрудников нужна компаниям, чтобы определить, какие человеческие ресурсы есть, как их использовать и кого нужно привлекать к работе. Навыки определяют, насколько эффективно работники могут выполнять свои задачи. Поэтому оценка — важный инструмент для улучшения эффективности работы сотрудников и компании в целом.

В этой статье мы рассмотрим методы оценки работников и критерии, которые нужно учитывать.

Какие бывают методы оценки

Как мы ранее выяснили, оценка персонала помогает в управлении ресурсами человека в организации. Она определяет уровень знаний, умений и навыков персонала в конкретной области.

Существует много разных методов оценки, которые используют в разных компаниях и для разных ее целей. Ниже приведены наиболее распространенные методы оценки.

У каждого из методов есть преимущества и недостатки, поэтому выбор должен быть основан на целях компании или конкретной должности.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Методика оценки деятельности персонала: краткий обзор традиционных и современных методов

Методология оценки персонала начала активно развиваться с середины XX века. На различных предприятиях разрабатывались системы тестирования рабочих. Пришло понимание необходимости оценить результативность работы каждого. Подходы к оценке персонала часто меняются и пересматриваются.

Методы, виды и критерии оценки персонала зависят от многих переменных. Эффективная система должна учитывать не только личные качества человека, но и социально-экономические факторы. Один и тот же алгоритм оценки не подходит для разных сфер деятельности. В российской и зарубежной практике принята общая классификация методов оценки персонала. Она предусматривает деление в зависимости от того, какие показатели изучаются: количественные или качественные.

Количественные виды: ранговый, балльной оценки и другие.

Принято считать, что количественные методы наиболее объективны, так как итоги оценивания выражаются в виде конкретных чисел.

Известный американский бейсбольный менеджер Билли Бин смог привести свой небогатый клуб «Окленд Эйс» к успехам в лиге и вдохновил многих спортивных функционеров последовать его примеру. Бин ввёл новый метод оценки игроков, основываясь лишь на статистических данных их игры (к примеру, скорость подачи или процент точных навесов). Благодаря вычислениям американец смог подобрать команду из недооценённых ранее спортсменов, которые, собравшись вместе, начали показывать стабильно высокие результаты. О приёмах работы прославившегося менеджера снят фильм «Человек, который изменил всё».

Качественные виды: матричный, «360°» и другие

Качественные или описательные методы — это способ оценить сотрудника, не применяя при этом количественных показателей. Главными инструментами становятся наблюдение, анализ, сравнение с эталоном. К качественным методам оценки персонала относят:

По признанию Ласло Бока, вице-президента по персоналу компании Google, в оценочных опросах мнение коллег имеет большее значение и обладает большей объективностью, чем мнение руководителей. Бок считает, что у начальства часто складывается неверное впечатление о подчинённых, так как последние стараются показывать себя при боссах исключительно с положительной стороны.

Оценка персонала по компетенциям необходима для того, чтобы понимать, какие в компании имеются человеческие ресурсы, как эффективно их использовать и какие необходимо привлечь.

Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями

Вариантов управленческих решений всего четыре:

Оценивают те характеристики, которые позволяют успешно решать поставленные задачи в конкретной сфере деятельности и на конкретной должности. Такие характеристики в HR принято называть компетенциями.

Определение компетенций и их типов

Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.

Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.

Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.

К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.

К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.

Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человека

Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Один из вариантов оценки компетенций в Mirapolis HCM

Как провести оценку компетенций

Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности.

Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.

Есть два подхода к разработке компетенций:

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.

После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.

Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.

В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.

Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал.  Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.

Вот как это работает:

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных.

Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация.

Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка 360 в Mirapolis HCM

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании.

В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.

На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.

Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.

ФГОБУ ВПО «Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики» Бурятский филиал

Современные образовательные организации среднего профессионального образования находятся в поиске инновационных систем оценивания результатов образовательной деятельности в компетентностном ключе. Проведено исследование проблем оценки качества образования в условиях реализации ФГОС нового поколения. Анализ существующей системы оценки образовательных результатов выявил недостаточность научно-методологических, методических основ для формирования системы оценки компетенций. Разработанная система оценки профессиональных компетенций была автоматизирована и внедрена в учебный процесс колледжа БФ «СибГУТИ». Система позволяет не только оценить уровень сформированности профессиональных компетенций на каждом этапе обучения, но и осуществлять постоянный мониторинг освоения компетенций. Сформированные результаты позволяют в короткие сроки откорректировать и индивидуализировать процесс обучения, что существенно повышает качество образовательных услуг.

модель системы оценивания профессиональных компетенций

1. Азарова Р. Н., Золотарева Н. М. Разработка паспорта компетенции: Методические рекомендации для организаторов проектных работ и профессорско-преподавательских коллективов вузов. Первая редакция. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Координационный совет учебно-методических объединений и научно-методических советов высшей школы, 2010. – 52 с.

2. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Метод.пособие. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006.

3. Брукс Фредерик. Мифический человеко-месяц, или как создаются программные комплексы: пер.с англ./Фредерик Брукс – СПб.: Символ-Плюс, 1999. – 304 с.

4. Звонников В. И., Челышкова М. Б. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход: Учебное пособие – М., Университетская книга; Логос, 2009.

5. Звонников В. И., Челышкова М. Б. Современные средства оценивания результатов обучения: Учеб.пособие. 4-е издание – М.: Издательский центр «Академия», 2009.

6. Звонников В. И., Челышкова М. Б. Оценка качества полготовки обучающихся в рамках требований ФГОС ВПО: создание фондов оценочных средств для аттестации студентов вузов при реализации компетентностно-ориентированных ООП ВПО нового поколения: Установочные оганизационно-методические материалы тематического семинарского цикла. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2010.

7. Инамов Д. Д. Технология оценивания выпускных квалификационных работ методом квалиметрии. Молодой ученый. – 2012. – №12 – с.478-481.

8. Ефремова Н. Ф. Подходы к оцениванию компетенций в высшем образовании: Учеб.пособие. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов НИТУ «МИМиС», 2010.

9. Никокошева Н. Г. / Педагогическое образование в России. – 2008г. – №2. – с.27-34.

10. Формирование профессиональной компетенции в рамках Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования: материалы межвузовской учебно-методической конференции. – Уфа: Изд-во ГБОУ ВПО БГМУ Минздравсоцразвития России, 2012. – 361 с.

11. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по специальности 230115 «Программирование в компьютерных системах»

Проблема оценки качества образования является одной из основных проблем современной системы образования Российской Федерации в целом, и, в частности системы среднего профессионального образования.

Понятие «Качество образования» является многомерным и субъективным. В современной отечественной педагогической науке нет однозначной трактовки этого понятия.

Оценка качества подготовки выпускников в новой компетентностно-методологической парадигме профессионального образования требует разработки принципиально новых технологий оценивания приобретаемых обучающимися характеристик, формирующих их компетенции, создания новых систем оценки компетенций.

Причем процесс оценивания компетенций, технологии оценивания компетенций, не обеспечены на сегодня необходимой методической, научно-методологической базой.

В связи с вышеизложенным, актуальность исследований в области оценивания качества образования в компетентностном ключе, неоспорима.

Практически каждое образовательное учреждение сталкивается с проблемой оценивания профессиональных компетенций в рамках учебной дисциплины и в рамках вида профессиональной деятельности (профессионального модуля).

Компетенции формируются и развиваются посредством содержания обучения, образовательной среды учреждения и, в основном, образовательными технологиями. Ориентация технологий обучения на самостоятельную, исследовательскую работу, развитие творческих качеств у студента требует инновационной методологической перестройки системы оценки качества образования.

Требуется замена традиционных оценочных средств новыми оценочными средствами, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству подготовки специалистов.

Необходимо предусмотреть возможный отказ от традиционной экспертной оценки в пятибалльной шкале и введение в контрольно-оценочную сферу педагогических измерений, обеспечивающих многомерные прогнозируемые оценки качества учебных достижений.

Следует отметить, что пятибалльная система оценки знаний имеет низкую чувствительность оценочной шкалы, что при широком спектре видов учебной деятельности не позволяет объективно дифференцировать результаты работы обучающегося.

Установление соответствия уровня профессиональной подготовленности выпускника требованиям государственных образовательных стандартов по традиции направлены, в основном, на выявление степени освоения дисциплинарных и междисциплинарных знаний, приобретения умений и навыков, являющихся важной целью среднего профессионального образования.

На факультете «Информационные технологии и экономика» Бурятского филиала «СибГУТИ» была разработана и внедрена система оценивания компетенций, ориентированная на выявление, оценивание и мониторинг результатов образовательной деятельности студентов колледжа.

Целью работы являлось создание системы, позволяющей соотнести полученные образовательные результаты с образовательными стандартами. Кроме того, ставилась задача формирования комплекса критериев, процедур, методов и технологий оценки компетенций, формирования фондов оценочных средств, программа мониторинга освоения компетенций.

Особенностями разработанной системы оценки компетенций являются:

При создании модели системы оценки профессиональных компетенций были выделены основные компоненты данной системы, рассмотрены их взаимосвязи, выявлены ограничения и границы применимости модели.

В результате анализа и обобщения результатов исследования, была разработана технология реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций (рис 1).

Базовыми положениями методологии оценивания уровня сформированности профессиональных компетенций являются:

Опираясь на рассмотренную выше технологию реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций была разработана модель системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций (рис.2).

Основными компонентами представленной модели являются:


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Рис.1. Технология реализации модели системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Рис.2 Модель системы автоматизированной оценки компетенций

К основным принципам построения модели можно отнести следующие:

Система оценивания и контроля над образовательными результатами в терминах компетенций является важнейшей частью управления образовательным процессом колледжа. Оценивание компетенций – процесс демонстрации учащимися наличия компетенций и оценка преподавателем соответствия продемонстрированных компетенций квалификационному уровню.

Таким образом, целью оценивания является определение уровня освоения профессиональной компетенции на предмет соответствия данного уровня требуемым стандартам. Целевой компонент системы оценивания профессиональных компетенций представляет собой совокупность требований, предъявляемых к выпускникам системы среднего профессионального образования со стороны государства, общества, потенциальных работодателей, кроме того, необходимо учитывать и специфику экономики региона.

Основным и обязательным для исполнения требованием для образовательной организации является Федеральный государственный образовательный стандарт, в котором перечислены требования к результатам освоения основной профессиональной образовательной программы: перечень общих и профессиональных компетенций.

Определение корректных целей оценивания является важнейшей задачей образовательного процесса, поэтому необходимо руководствоваться не только образовательными стандартами, но и требованиями работодателей. Для этого Бурятским филиалом «СибГУТИ» налаживается связи с ведущими организациями в отрасли инфокоммуникационных технологий. Немаловажно и текущее состояние рынка труда региона, так, при определении целей необходимо учитывать потребность в кадрах региона.

Дальнейшая работа по формированию системы оценивания профессиональных компетенций включает разработку необходимого для дальнейшего формирования системы ресурсной составляющей. Ресурсный компонент представляет собой совокупность методического, нормативно-правового, информационного, кадрового и организационного обеспечения.

Ресурсный компонент обеспечивает функционирование системы автоматизированного оценивания профессиональных компетенций.

Для корректного формирования основной профессиональной образовательной программы специальности среднего профессионального образования в рамках компетентностного подхода необходимо разработать компетентностную модель специалиста. Данный этап является одним из важнейших при разработке основной профессиональной образовательной программы, т.к. именно на данном этапе формулируются основные цели программы подготовки квалифицированного специалиста. Кроме того, формирование оценочных структур полностью базируется на модели компетенций.

На основании разработанной компетентностной модели специалиста разрабатывается диагностический компонент системы оценивания профессиональных компетенций. Диагностический компонент представляет собой совокупность методов, способов, критериев, инструментария (средств) оценивания и фонда оценочных средств.

Данная модель нацелена на оценку профессиональных компетенций студентов специальности 230115 «Программирование в компьютерных системах». Ее основными компонентами являются:

Разработанная система оценивания профессиональных компетенций позволяет не только корректно оценивать результаты образовательного процесса, но и осуществлять постоянный мониторинг освоения профессиональных компетенций, что позволяет в короткие сроки откорректировать и индивидуализировать процесс обучения. Перед началом изучения профессионального модуля у ведущего преподавателя уже есть сводная ведомость оценки уровня усвоения профессиональных компетенций студентом по результатам учебных дисциплин. Существует возможность ликвидировать пробелы в знаниях, умениях, компетенциях, т.е. повысить качество предоставляемых образовательных услуг.

Ваганова В. И., д.п.н., профессор, зав.кафедрой «Физика» ВСГУТУ, г. Улан-Удэ;

Дагбаева Н. Ж., д.п.н., профессор, директор педагогического института БГУ, г. Улан-Удэ.

Библиографическая ссылка

Елтунова И. Б. М ОДЕЛЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.
;

URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=17261 (дата обращения: 01.10.2023).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Преимущества и недостатки методов оценки

Рассмотрим преимущества и недостатки нескольких методов.

Некоторые методы оценки могут быть более подходящими для конкретных компаний, в зависимости от их размера, культуры и бизнес-целей. Важно понимать, что никакой метод нельзя считать универсальным. Поэтому компании часто используют комбинацию различных методов.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки сотрудников:

Этап 1. Планирование

Каждый из этих этапов важен и выполняется в определенной последовательности для достижения нужного уровня навыков.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Определение компетенций и их значение для бизнеса

Компетенции — это знания, умения, навыки, характеристики, необходимые для выполнения определенной работы. Они могут различаться. Это зависит от должности, роли или индивидуальных особенностей.

Оценка навыков — процесс, в котором сотрудники получают обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свои задачи и используют навыки для достижения целей компании. Значение этих исследований для бизнеса связано с эффективностью персонала. От этого зависит, насколько быстро работник сможет адаптироваться к новым задачам и технологиям. Результаты оценки навыков используются в процессах управления или развития карьеры.

Это позволяет определить, насколько хорошо сотрудники подходят на свои должности. К целям можно отнести следующее действия:

Оценка персонала имеет связь с управлением сотрудников. Ниже представлены основные элементы:

Также в компаниях есть оценивание сразу по 2 категориям: hard и soft skills.

Hard skills относятся к конкретным знаниям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определенных задач в рамках конкретной должности. Примерами hard skills могут служить владение компьютерными программами, знание основ бухгалтерии или юридических норм.

Soft skills относятся к социальным навыкам, необходимым для взаимодействия с коллегами или клиентами. Примерами soft skills могут быть коммуникабельность, лидерские качества, способность работать в команде, умение решать конфликты.

Обе категории важны для успешной работы в организации. Однако, soft skills, как правило, более сложны для оценки — они менее конкретны, так как определяются в контексте каждой конкретной должности.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Оценка профессиональных компетенций

•       Оценка при подборе. Модель профессиональных компетенций помогает систематизировать требования к уровню квалификации сотрудников, что дает возможность уже на этапе подбора оценивать соответствие кандидатов именно тем знаниям и навыкам, которые позволяют достигать результата именно в вашей компании в рамках конкретных функциональных направлений.

•       Формирование резерва. Часто перед компаниями стоит задача либо сформировать пул экспертов, которых затем можно привлекать под различные задачи: выступать в роли наставников и функциональных тренеров, включать в кросс-функциональные проекты, быть «внутренним консультантом» в своей профессиональной области в ходе предстоящих изменений или открытии новых активов компании, либо выбрать преемников из числа сотрудников на открытые вакансии компании. В этом случае оценка профессиональных компетенций позволяет выявить и сформировать экспертный или кадровый резерв.

•       Развитие сотрудников. Наличие модели профессиональных компетенций позволяет провести оценку сотрудников и выявить наиболее слабые компетенции для дальнейшего формирования программ развития как для отдельных людей, так и для всего функционального направления в целом.

•       Кадровый аудит. Когда меняется стратегия, операционная модель или компания открывает новые активы, выводит новые продукты или выходит на новые для себя рынки, важно понять, а кто из сотрудников уже сейчас владеет необходимыми компетенциями для работы в новых условиях? Оценка профессиональных компетенций позволяет выявить людей с глубокой экспертизой и сформировать план работы для других категорий персонала (например, дальнейшее развитие).

Какие инструменты для решения этих задач мы можем разработать и провести

•       Опрос 90/180 градусов;

•       Тесты знаний;

•       ProfAssessment / Task Based Assessment;

•       Интервью по компетенциям;

•       Турниры проф.мастерства / Оценочные конференции.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

•       Тест «Экономика и финансы»;

•       Ситуационный тест «Культура безопасности».

Критерии оценки компетенций сотрудников

Для эффективной оценки нужно определить критерии, по которым она будет производиться. Рассмотрим основные критерии, которые чаще всего используют компании.

Знания и опыт работы

Один из главных критериев — это знания или опыт работы. Работник должен обладать знаниями в своей области или иметь опыт работы для выполнения всех задач.

Второй критерий — профессиональные навыки. К ним относится умение работать с программными продуктами, навык писать код, общение с клиентами.

Сотрудник должен показывать хорошие результаты в своей области, выполнять задачи вовремя по всем стандартам. Этот критерий определяется количеством выполненных задач, уровнем выполнения плановых показателей и т.д.

Лидерские качества важны для бизнеса. Лидеры помогают в достижении целей компании, мотивировать своих коллег и создать положительную атмосферу в коллективе. Таким образом, показатель лидерских качеств может помочь определить потенциальных лидеров в компании.

Еще один критерий — это коммуникативные навыки. Сотрудник должен уметь общаться с коллегами, клиентами или другими участниками проекта. Коммуникативные навыки включает умение слушать, умение убеждать, умение договариваться.

Ниже мы рассмотрим основные требования к критериям:

Формированием оценочных критериев занимается HR-специалист вместе с руководством. Это нужно, чтобы критерии были понятными и соответствовали специфике работы.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Анализ результатов оценки навыков сотрудников

Чтобы правильно проанализировать результаты, нужно использовать определенные методы и форматы представления данных. Варианты формата представления результатов оценки зависят от количественных до качественных.

Анализ результатов начинается со сбора данных, выделения общих тенденций. Затем необходимо провести анализ каждого сотрудника в отдельности, оценить его сильные и слабые стороны, а также сравнить результаты с требованиями от руководства.

На основе анализа результатов разрабатываем индивидуальные планы развития персонала, учитывая их потенциал или цели компании. Показатели используют для определения приоритетов в обучении и развитии персонала, выбора кандидатов на руководящие должности и выявления потенциала для повышения.

Кроме того, анализ результатов помогает в определении проблемных зон в работе компании и повышении эффективности бизнес-процессов. Например, если у большинства сотрудников низкая оценка, это будет связано с проблемами в процессах работы или необходимостью дополнительного обучения и развития в этой области.

После нужно провести анализ данных, определить проблемные места, принять меры по их устранению. Результаты помогают компаниям разработать программы обучения и развития работников. А еще влияет на систему наград или поощрения.


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Заключение

Оценивая знания, навыки и отношение сотрудников, можно понять, на что они способны, в чем им может потребоваться дополнительное обучение или наставничество. Это важно для планирования стратегии роста и сохранения лучших работников.

Для повышения эффективности можно использовать сервисы для обучения сотрудников. В этом может помочь SkillSpace — платформа для онлайн-обучения. Благодаря возможности создания обучающих программ, компании могут подобрать контент для разных отделов или должностей. Мы предоставляем инструменты для отслеживания прогресса персонала и оценки их результатов. Это помогает компаниям сфокусироваться на конкретных навыках для повышения производительности и эффективности работы.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *