2 мая 2016, 08:18
«Управляемый диктант» (оценка исполнительности сотрудников)
3 октября 2017, 14:18
Веселый тест на внимательность и конформность, умение следовать правилам
Данный тест я в основном использую на тренингах для разогрева группы. Но иногда его можно применить и при работе с кандидатами, например, для того чтобы снизить их уровень тревожности (во время обсуждения результатов) или на самом деле посмотреть, каков их уровень внимания, насколько они способны вырваться из текучки и посмотреть на ситуацию со стороны.
34. Как вы относитесь
к указаниям руководства?
35.
Можете ли Вы назвать какие-либо вопросы,
по которым Вы были несогласны
с Вашим начальником?
36.
Совершал ли Ваш начальник такие поступки,
которые Вам не нравились?
4. Специальные
вопросы, задаваемые при отборе
руководителей
42.
Сколько
времени Вы работаете на руководящей
должности?
Как
бы Вы охарактеризовали работу руководителя?
44.
Обучали
ли Вы когда-нибудь других людей?
45.
Как Вы анализируете потребности в
обучении Вашего отдела или отдельных
сотрудников?
46.
Какова была текучесть кадров в Вашем
отделе за последние два-три года? Скольких
людей Вы уволили? Скольких
людей Вы приняли на работу?
47.
Как Вы мотивируете Ваш коллектив? Как
Вы поддерживаете дисциплину в Вашем
отделе?
48.
Опишите
организацию отдела и обязанности каждого
члена коллектива? Каким методом Вы
пользовались при пересмотре окладов?
49.
Как Вы количественно определяете
результаты Вашей деятельности как
руководителя?
50.
Расскажите о случае, когда люди принимали
эмоциональные решения относительно
Ваших проектов. Что при этом произошло
и как Вы поступили?
51.
Несете
ли Вы финансовую ответственность за
Ваш отдел? Какие
у Вас проблемы по бюджету отдела?
Бизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо Автор 105 публикаций
Важно бывает понять, будет ли кандидат подчиняться, или же будет сопротивляться выполнению директив начальства. В кинофильме «Место встречи изменить нельзя» Владимир Шарапов прекрасно демонстрирует то, каким образом может быть обставлен такой тестовый кейс.
Вы предлагаете поэтапно взять листок бумаги, ручку. Ручку следует расположить на столе таким образом, чтобы испытуемый вынужден был потянуться за ней. Кроме того, она должна быть в его поле зрения.
Обязательно сделать паузу.
Отметите для себя, как быстро испытуемый повинуется вашим словам. Либо ожидает продолжения или начинает задавать вопросы: «А зачем?», «А что нужно будет потом делать?» и т.д.
После паузы предложите либо записать под диктовку какой-либо текст. Либо нарисовать какую-либо фигуру или рисунок.
Будет ли и на этом этапе сопротивление? Будет ли это тихим роптанием или отказом производить действия.
Это способы привычного поведения испытуемого.
В комплексе других тестов и наблюдений у вас сложится впечатление о том, будет ди такой критический или исполнительский взгляд «плюсом» или «минусом» на вакантной должности.
Вторая часть кейса (теста) заключается в том, что часть людей присваивает ручку себе (даже «на автомате»), другая в обязательном порядке возвращает ручку. Причем, возврат может быть, осуществлен как на то место, откуда он взял ручку, либо через посредника, то есть через проводящего это испытание. Это всё маленькие штрихи к портрету испытуемого, насколько жёсткие барьеры у него в отношении «нельзя общества».
Сразу отмечу, что эти кейсы нельзя рассматривать в отрыве от общей картины наблюдения в ходе собеседования и иных способов проверки.
Для продвижения своего дела мудрый руководитель обычно набирает надежную и сильную команду. Чтобы попасть в число таких людей, желательно сначала пройти тест на исполнительность и проверить свой потенциал. Один психолог отметил, что быть верным своему трудовому долгу может далеко не каждый. Некоторых такое поведение вовсе не привлекает, поэтому они не серьезно относятся к выполнению своих служебных обязанностей. Несмотря на это, солидные работодатели предпочитают сотрудничать с ответственными людьми.
Простой, но ценный тест на исполнительность
В современном обществе бывает нелегко найти престижную работу с достойной оплатой. Зачастую начальство требует от служащих полной отдачи.
Поэтому каждому человеку необходимо развивать ряд важных качеств:
С помощью специального теста на исполнительность при приеме на работу легко разобраться в своих возможностях и побуждениях. Несколько глубоких вопросов помогут сосредоточиться на том, что особенно ценится в современных служащих.
ВАЖНО! Тестирование будущих работников помогает начальству подбирать персонал, который соответствует общим требованиям фирмы.
По мнению специалистов, рабочий, который не имеет чувства долга перед боссом, напоминает убегающего от себя человека. Он постоянно впадает в крайности. Временами усердно работает, а иногда уходит с головой в развлечения. Поэтому работодатели серьезно подходят к выбору надежных служащих. Чтобы провести честную самопроверку, психологи создали ряд простых вопросов, которые помогают выявить свои достоинства и недостатки.
Индикатор внутренних побуждений — тест на исполнительскую функцию
Буквально каждый день, перед выходом из дома, люди смотрят в зеркало. Благодаря этому они поправляют видимые недочеты, чтобы всегда быть в тренде. Однако стекло не в состоянии показать внутреннюю сущность человека. Проверить себя поможет психологический тест на исполнительную функцию, который состоит из 10 простых вопросов.
Они освещают определенную сферу деятельности респондента, обращая внимание на такие моменты:
ВАЖНО! Тест помогает заметить недостатки, чтобы со временем от них избавиться и приобрести такие черты, которые особенно ценят руководители престижных организаций.
На каждый вопрос необходимо дать простой ответ «да» или «нет». Однако не следует спешить ставить галочки. Чтобы получить более точный результат психологического тестирования, необходимо глубоко поразмышлять над приведенными ситуациями. Машинальные ответы не принесут значимой пользы, поскольку на практике откроются истинные возможности человека. Обидно, если работодатель сразу заметит у служащего фальшивую исполнительность.
Современные бизнесмены стараются выполнять свою работу так, чтобы дело приносило прибыль. Уникальный тест на творчество и деловые качества поможет проверить себя и определить свой уровень креативности. Особое значение для успешного бизнесмена имеет исполнительность и творческий подход к выполнению требуемых задач. Благодаря таким качествам человек способен реализовать свои замыслы в любом направлении.
Тест на исполнительность — проверка внутренних побуждений
Никто из людей не в состоянии укрыться от быстрого темпа современной жизни. Каждый день приходиться решать множество проблем, которые забирают эмоциональные силы. Что поможет остановиться хотя бы на один миг и проверить свои побуждения? Психологи подготовили специальный тест, который поможет узнать, что человеку ближе: творчество или простая исполнительность.
В нем предлагается рассмотреть ряд оригинальных жизненных ситуаций. После тщательного размышления над ними, следует выбрать любой из предложенных вариантов решения. Тест на исполнительность и творческие способности можно пройти всего лишь за несколько минут. Благодаря такой проверке многие бизнесмены открыли в себе новый потенциал, который направили в нужное русло. Это помогло им достичь своей главной цели.
ВАЖНО! Во время прохождения теста, необходимо максимально сосредоточиться на предлагаемой информации. От этого зависит правдивость конечного результата.
Тест на творческие способности в тандеме с исполнительностью
Люди, которые не любят свое дело, часто выполняют работу без энтузиазма. Для них имеет значение лишь конечный результат. А ведь намного лучше выполнять дело с воодушевлением, вкладывая в него чувства.
С помощью теста на творческие способности можно выявить у себя скрытый потенциал, который можно постепенно развивать. Для любого дела важно научиться:
Оригинальность теста на деловые качества заключается в приведенных ситуациях. Каждая из них обозначена буквами «а», «б» и «в». Максимальное количество таких ответов покажет, что человеку действительно ближе — творчество либо исполнительность.
ВАЖНО! Психологические тесты способствуют раскрытию потенциальных возможностей и самореализации человека.
Большинство людей думают, что на работе они просто выполняют свои обязанности. Есть и те, кто боится пойти против коллектива. В их уме бывает множество креативных идей, которые могли бы благотворно повлиять на общее дело. Однако из-за страха они остаются там навсегда.
Тест на исполнительность выявляет у людей стадный инстинкт, который мешает развивать творческий потенциал. А ведь он присутствует у каждого человека с рождения. И не нужно лишать себя возможности получить радость и удовлетворение от внедрения в жизнь своих креативных идей. Первый шаг на пути к заветной цели — тест на деловые качества.
В каждой вакансии прописано требование об ответственности, а если не написано, то само собой, подразумевается. Ответственность – это один из Soft Skills, который необходим в любой специфике, сфере и должности. Пожалуй, больше ему нет равных.
Кажется это настолько элементарно и естественно, что странно это указывать и замерять какими-то дополнительными иснтрументами. Однако, если бы все было настолько просто, то работодатели не уделяли бы этому такое значение. При найме новых сотрудников, особенно если речь идет о ключевых для компании позициях, одним из главных критериев является ответственность и исполнительность соискателя.
Как оценить эти качества и выбрать лучшего кандидата, рассмотрим в данной статье.
Что такое ответственность и исполнительность?
Ответственность – способность принять любые свои результаты, как плоды своих решений и поступков, без привлечения внешних обстоятельств и участников. Это качество необходимо для того, чтобы сотрудник мог принимать решения, идти на риски и не бояться неудач.
Исполнительность- это готовность выполнять свои обязанности в соответствии с поставленными целями и сроками, не откладывая задачи на потом. Это качество необходимо для того, чтобы сотрудник мог работать в команде, выполнять свою часть работы вовремя и не создавать задержек для других участников проекта.
Оценить уровень ответственности соискателя можно на нескольких этапах:
Задавайте вопросы, которые помогут понять, насколько готов соискатель взять на себя ответственность. Например:
– Расскажите о ситуации, когда вы были ответственны за решение какого-либо вопроса в работе. Как вы действовали и что из этого получилось?
– Можете ли вы привести пример серьезной проблемы в вашей компании, к которой изначально вы не имели никакого отношения, но за которую вы все таки взяли ответственность, чтобы удостовериться, что все разрешилось? Что вы сделали? Кого вы привлекли к этому? Как была решена проблема?
– Вы когда-нибудь осознанно не выполняли договоренности или правила? Что вами двигало? Как вы сообщили об этом вашему руководителю? На каком основании вы сделали такой выбор? Какой был результат?
– Приведите пример ошибки, допущенной кем-то, за кого вы взяли на себя ответственность перед другими? Почему? Как вы дальше взаимодействовали с человеком, который совершил ошибку?
– Как вы относитесь к рискам? Готовы ли вы идти на риск, если это необходимо для достижения цели? Приведите пример из вашего опыта.
Перед наймом сотрудника можно обратиться к его бывшим коллегам или начальникам за рекомендациями. Важно задать вопросы, касающиеся ответственности соискателя.
– Готов ли он брать на себя ответственность за решения и поступки в случае если что-то пошло не по плану и результат неудовлетворительный?
– Как он реагирует на критику и неудачи?
3. Анализ резюме.
Необходимо обратить внимание на такие моменты, как:
1. Уровень должности на предыдущих местах работы. Если соискатель уже занимал высокую должность, это может свидетельствовать о его готовности к ответственности.
2. Продолжительность работы на предыдущих местах. Если соискатель работал на одном месте долгое время, это может свидетельствовать о его стабильности в проявлении хороших качеств.
3. Достижения в работе. Если соискатель достигал значительных результатов в своей работе, это может свидетельствовать о его готовности к достижению успеха.
Как оценить исполнительность соискателя.
Как и ответственность , уровень исполнительности соискателя можно оценить на нескольких этапах:
– Как вы организуете свой рабочий день?
– Как вы относитесь к срокам выполнения задач? Расскажите ситуацию, в которой вы не смогли выполнить задачу в срок. В чем состояла сложность? Оборачиваясь назад, что бы вы сделали иначе? Какие последствия были у этой ситуации? Как это повлияло на ваше дальнейшее взаимодействие с непосредственным руководителем?
– Как вы реагируете на задержки и неудачи в вашей работе и работе ваших коллег?
Для оценки исполнительности можно провести тестирование, которое позволит проверить уровень организованности и способность соискателя работать в рамках сроков и задач. Например, можно предложить решить несколько задач в определенный срок и оценить качество выполнения.
Перед наймом сотрудника можно обратиться к его бывшим коллегам или начальникам за рекомендациями. Важно задать вопросы, касающиеся исполнительности соискателя.
– Насколько сотрудник выполнял свои обязанности в соответствии с поставленными сроками?
– Как он относился к задержкам и неудачам в работе?
– Как он организовывал свой рабочий день?
4. Тестовые дни или короткая стажировка.
Сейчас в большинстве компаний принято давать возможность кандидату посмотреть на все процессы изнутри, находясь на, так называемых, тестовых днях или стажировке. Этот же период дает возможность работодателю оценить то, что не удалось увидеть на предыдущих этапах или закрепить свое мнение еще раз, приняв окончательное решение.
Пользуйтесь этим периодом с пользой для всех сторон. Давайте мелкие задания и усложняйте уровень ежедневно. Умышленно дайте задание, с которым кандидат, за неимением информации, точно не справится. Посмотрите на то принимает ли он задачу? Как он себя ведет в процессе? К каким источникам обращается? Кому задает вопросы и задает ли?
Тест на контролирование себя при общении
По
одному
баллу
начисляется за ответ «нет»
на
вопрос 1, 5, 7.
По
одному баллу начисляется за ответ «да»
на
вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.
Нужны исполнительные сотрудники
Какие инструменты Proaction помогут сделать правильный выбор?
Решаем бизнес-задачи с Proaction.pro
Исполнительность – это способность действовать чётко в соответствии с инструкцией.
Исполнительные люди нужны на массовых линейных должностях, а иногда и на ключевых – например, если того требуют особенности отрасли или корпоративной культуры компании. Для оценки исполнительности в системе Proaction есть два инструмента: Тест «Креативность vs Соблюдение инструкций». Кейс «Соблюдение инструкций. Директивная задача».
Как найти инструменты оценки исполнительности в системе:а. зайти во вкладку “Создать набор тестов”,б. раскрыть блок “Личная эффективность”.
Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Тест «Креативность vs Соблюдение инструкций»
подойдёт для оценки любого линейного персонала: от продавцов и официантов до водителей и операторов АЗС.
В основе теста лежит метод вынужденного выбора. Кандидат видит несколько пар утверждений вроде «Мне нравится следовать процедурам – Ко мне часто приходят творческие идеи». Из каждой пары он должен выбрать то утверждение, которое для него более характерно.
Соблюдению инструкций противопоставлена креативность, потому что творческому человеку будет «тесно» и сложно на должности, где нужно действовать по шаблону. Он либо быстро уволится, либо будет работать недостаточно эффективно, допускать оплошности.
Иногда и на ключевой должности нужен не новатор и креативщик, а просто хороший исполнитель – из-за особенностей корпоративной культуры, отрасли или стиля руководства начальника.
Например, в военной промышленности или на секретном научном производстве, где важны строго регламентированный подход и чёткое соблюдение распоряжений начальства. Специалистов для таких задач нужно проверять с помощью кейса «Соблюдение инструкций: Директивная задача»
– он даст более глубокую информацию, чем тест.
Кейс покажет, как поступит кандидат, если будет уверен, что знает более простой и быстрый способ решения задачи, чем обозначенный руководителем. Всё равно будет следовать полученным инструкциям, попытается обсудить с начальником свой вариант решения или, может быть, изменит план действий без согласования?
Учитывайте, что чаще на ключевых должностях нужна всё-таки не исполнительность, а ответственность – эти качества нередко путают.
Ответственность – это осознание человеком своей способности влиять на ход событий и готовность отвечать за последствия этого влияния. Если вы планируете предоставить сотруднику возможность самому принимать важные решения, то тестировать на исполнительность его не нужно – нужно оценивать ответственность. Для этого в системе Proaction также есть инструменты.
При оценке исполнительности мы рекомендуем проанализировать ещё два качества: внимательность и перфекционизм.
Как найти инструменты оценки в системе:а. зайти во вкладку “Создать набор тестов”,б. раскрыть блоки “Анализ” и “Перфекционизм”.
Часто на должностях, где нужна исполнительность, требуется ещё и внимательность: консультант банка должен верно записать данные клиента, а кладовщик не перепутать товары, комплектуя заказ.
Поэтому рекомендуем включить в профиль тест «Внимательность»
, который покажет, насколько аккуратно кандидат работает с числами, как быстро находит ошибки в документах, способен ли сосредоточиться на самых важных аспектах задачи. Тест подойдёт как для линейных должностей, так и для специалистов и руководителей.
Тест «Перфекционизм»
предупредит, если кандидату свойственна исполнительность, доведённая до предела, – то есть перфекционизм. Слепая гонка за идеалом обычно негативно сказывается на работе:
Поэтому вряд ли вы будете довольны абсолютным перфекционистом как на линейной, так и на ключевой позиции. Тест подойдёт для оценки любых должностей.
Для базовой оценки исполнительности достаточно теста «Креативность vs Соблюдение инструкций». Для более глубокого анализа используйте методику «Соблюдение инструкций: Директивная задача». Для полной картины добавьте тесты «Внимательность» и «Перфекционизм»
Cтремясь оценить сразу много качеств кандидата большим числом инструментов, важно знать меру.
Желательно, чтобы время прохождения теста не было дольше: • 40 мин. для линейного персонала • 70 мин. для среднего менеджмента • 90 мин. для руководителей высшего звена
Иначе кандидаты или сотрудники могут устать, потерять мотивацию и некачественно ответить на вопросы.
Если хотите посмотреть систему Proaction.pro изнутри, нажмите кнопку “ДЕМОДОСТУП” ниже.
Дополнительные вопросы к собеседованию с молодыми специалистами
61.
Вы ведете поиски постоянной или временной
работы? Что
Вы можете охарактеризовать из сделанного
Вами как проявление инициативы
и желания работать?
62.
Какой из периодов а вузе был для Вас
наиболее трудным? Как
Вы проводили свои каникулы?
63.
Планируете
ли Вы дальнейшее обучение?
64. Какую
работу Вы хотели бы получить?
65.
Чем бы Вы хотели заниматься пять лет
спустя?
Дополнительные вопросы, задаваемые работникам, принимаемым на должности, связанные с реализацией продукции и услуг
52.
Что побуждает людей покупать Ваши
изделия или платить за их обслуживание?
53.
Как Вы относитесь к командировкам?
Какого
рода вознаграждения Вы считаете наиболее
удовлетворительными?
54.
Какой успех в
процентном
выражении приносит Ваша деятельность?
55.
Сколько у Вас уходит времени на завершение
сделки, начиная от первоначального
контакта?
56.
Приходилось ли Вам сталкиваться с
трудностями при получении платежа от
клиента?
57.
Как Вы превращаете случайного покупателя
в постоянного?
58.
С
какими людьми Вам нравится заключать
сделки? С какими этапами связана продажа
Вашей продукции? Расскажите
о Вашем катастрофическом провале (если
таковой имел место).
59. Приходилось ли
Вам продавать что-либо по телефону?
60. Как Вы поступите,
если не будете приняты на работу?
Нужны ответственные сотрудники
Это качество необходимо сотрудникам, которые:✓принимают важные решения, ✓управляют людьми, ✓обеспечивают результат работы компании.
Уровень ответственности кандидатов помогут понять четыре инструмента Proaction:
Как найти инструменты оценки ответственности в системе:а. зайти во вкладку “Создать набор тестов”,б. раскрыть блок “Личная эффективность”.
Ответственность и исполнительность – это разные качества!
Исполнительность – это умение действовать чётко в соответствии с инструкцией. Она нужна на массовых линейных должностях – продавец, курьер, сборщик мебели. Их решения не оказывают значительного влияния на судьбу компании, поэтому тест на ответственность им не нужен.
Для оценки исполнительности в системе Proaction также есть инструменты; о них мы расскажем позже.
Тест «Внешний vs внутренний локус контроля»
подходит для оценки любых нелинейных позиций: руководителей, менеджеров по продажам, переговорщиков и т.д.
Локус контроля – это представление человека о том, от чего зависят значимые для него события. Если локус внешний, то в жизненных ситуациях он склонен винить окружающих людей или обстоятельства. Если внутренний, то человек убеждён, что результаты его действий зависят, в первую очередь, от него.
На значимую должность важно взять человека с внутренним локусом контроля.
Он постарается сделать всё от него зависящее для достижения результата, в то время как человек с внешним локусом в случае неудач или сложностей найдёт сто причин, почему цели добиться нельзя.
Вместо теста «Внешний vs внутренний локус контроля» можно использовать методику «Уровень ответственности» – письменное мини-интервью с открытыми вопросами.
Она пригодится для тестирования на ключевые позиции, а также в тех случаях, когда сотрудник претендует на новую должность, и у него резко увеличиваются пределы полномочий, сложность задач, уровень принимаемых решений. Например, был специалистом – становится руководителем. Методика «Уровень ответственности»
помогает оценить:
Если кандидат «переводит стрелки» на других людей или обстоятельства, упоминает уклонение от действий, с негативом рассказывает о необходимости взять на себя обязательства, то чувство ответственности у него не выражено.
Для уточнения результатов теста или методики можно дополнительно использовать один из двух кейсов. Кейс – это модель возможной рабочей ситуации, поэтому его нужно выбирать близко к функционалу должности.
Кейс «Ответственность и гибкость: Ошибка в документе»
Подойдёт для должностей, тесно связанных с документацией, отчётностью, взаимодействием с ревизорами: например, бухгалтеров, юристов, руководителей нижнего и среднего звена.
Инструмент позволяет оценить, насколько ответственно кандидат подходит к исправлению ошибок, склонен ли скрывать ошибки при возникновении непредвиденных сложностей.
Кейс «Ответственность и гибкость: 30 декабря»
Подходит для широкого спектра должностей: это любые административные офисные должности, но в первую очередь те, что предполагают работу с клиентами. Например, менеджеры по продажам, маркетологи, HR-специалисты, руководители проектов.
Кейс позволяет понять, радеет ли сотрудник за общее дело. Вы узнаете, как он поведёт себя в стрессовых обстоятельствах: пустит всё на самотёк или постарается найти решение.
Приложение к лекции
Тест
на определение искренности и откровенности
собеседника
По
одному баллу начисляется за ответ «нет»
на
вопрос 2,
3, 5, 7,
8,
9.
По
одному баллу начисляется за ответ «да»
на вопрос 1,
4, 6.