Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.
Я знаю и применяю принципы выбора подходящих сотрудников для решения задачи. Устанавливаю границы ответственности каждому сотруднику, делегирование позволяет мне заниматься стратегическим планированием, я не вовлечен/а в решение текущих вопросов.
Я знаю мотивационный профиль своих сотрудников, редко ошибаюсь, выделяя ключевые мотиваторы при планировании, постановке задач, мотивации. Регулярно даю обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут, умею находить санкции и поощрения, работающие для конкретного человека. В каждый момент коммуникации с сотрудником могу для себя ответить на вопросы: «с какой целью я это говорю?», «Какого поведения жду от сотрудника?»
Использую все формы (промежуточный, предварительный, итоговый) контроля в зависимости от уровня зрелости и мотивации сотрудников. Я практикую делегирование контроля.
Могу определить, каких навыков не хватает подчиненным и организовать развитие навыков. Могу быть наставником или организовать профессиональное развитие наставников в компании.
Умею определять и удерживать приоритеты в работе, учитываю дополнительные факторы, влияющие на результат.
Умеете формировать мотивационный компонент профиля кандидата, могу найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса, умею «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании.
Способен оценить сотрудника во время испытательного срока.
Умею увольнять людей без взаимных претензий и обвинений.
Вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки.
Умею создать собственную философию, вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за мной, и меняю стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе, умею распознавать и пресекать имитацию бурной деятельности сотрудников.
По желанию поле можно оставить пустым.
Он нужен для отправки результатов тестирования
А что думаете вы?
Ежедневно мы оцениваем себя и других по уровню знаний и умений. Известны основные степени такой оценки, применимые к любой сфере жизни:
Более сложная задача – отойти от субъективных оценок личности (грешны и грешны будем) и сделать углубленный анализ профессиональной пригодности. Статья поможет разобраться в этом непростом вопросе при соблюдении двух условий:
Оценивать знания в digital довольно сложно. С вероятностью 95% эта сфера будет выделяться на общем фоне. Все потому, что начальный уровень компетенции человек получает по завершении полноценного обучения. В этом и заключается проблема: не существует магистров таргетированной рекламы, бакалавров аккаунтинга или академиков по медийной закупке. Долгое время digital воспринимался как хорошее приложение к другой полноценной дисциплине – рекламе или PR. Специалисты по интернет-маркетингу либо проходят серию комплексных или специализированных экспресс-курсов, либо самообучаются тонкостям профессии уже в процессе работы. К сожалению, полученные сертификаты не всегда доказывают полноту полученных знаний. Люди начинают оценивать себя сами, от этого могут появиться ошибки в адекватном понимании собственных и чужих компетенций. В процессе профессионального роста эти ошибки корректируются, и человек прокачивает свои умения. Или же заблуждения накладываются одно на другое, создается иллюзорность высокого уровня знаний. Придя в digital, я столкнулся с этой проблемой.
Чтобы разобраться в том, как адекватно оценить свои “силы”, я нашел одну из универсальных структур компетенций и “поставил” ее на профессиональные рельсы.
Я полностью понимаю, как работают бизнес-процессы в моем бизнесе, и устраняю узкие места.
Выберите одно утверждение, полностью соответствующее ситуации:
Я думаю, что утверждение: «Если хочешь сделать хорошо, сделай сам» верно.
Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу.
Я информирую членов команды о том, что происходит в организации.
Если я формирую команду, то выбираю людей схожих по личности, возрасту, сроку работы в компании, и другим характеристикам.
При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития.
Я обсуждаю с членами команды их индивидуальные цели, и объединяю это с целями всей организации.
Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее самостоятельно, прежде чем спрашивать руководителя/инвестора что делать.
Когда я делегирую работу, я передаю ее тому, у кого есть больше окон в расписании.
Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов.
Я принимаю решения после тщательного анализа, а не полагаюсь на интуицию.
Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей. Во время реализации задач все равно может произойти много изменений.
Я жду, прежде чем наказать сотрудника, предоставляя шанс исправиться самостоятельно.
Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером.
Я выделяю время для обсуждения с командой не того, что идет хорошо, а что нуждается в улучшении.
В ходе встреч, я беру на себя роль ведущего / содействующего, когда это необходимо. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу.
Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — и ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям.
Я делаю все, что могу для избегания конфликтов в команде.
Я стараюсь мотивировать команду, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника.
Когда команда делает грубую ошибку, я разбираю ее, потом анализирую важность полученного урока.
Вы работаете в компании уже 8 лет и смогли подняться по карьерной лестнице, а сейчас Вас приглашает компания-конкурент, и Вы находитесь на стадии переговоров о зарплате. Вы случайно узнаете, что Ваши подчиненные активно обсуждают эту ситуацию.
Вас назначили менеджером отдела обслуживания клиентов в крупном отеле. Вы узнали, что прежний менеджер покинул свой пост из-за сильного недовольства гостей качеством сервиса. Кроме того, Вы узнали, что отношения в команде – хуже некуда. И Вас наняли, чтобы исправить ситуацию.
А) Первым делом поговорите со своими сотрудниками и скажете им, что в отделе нужны изменения. Затем изучите подходы в работе. Б) Срочно внедрите в работу отдела корректировки. Дадите подчиненным понять, что вы намерены радикально и быстро бороться с недостатками. В) Соберете подчиненных и поставите перед ними цель: «отдел обслуживания должен стать лучшим через год». Скорректируете работу, когда почувствуете, что достаточно осведомлены об истинных причинах. Г) В первую очередь выясните, кто именно нарушает дисциплину и уволите этих сотрудников, таким образом, решите сразу две проблемы.
Вы случайно услышали разговор двух подчиненных, они смеялись над Гостем, который пожаловался на одного из них. Ваши действия:
А) Им нужна возможность поделиться рабочими моментами с друзьями, в том числе в шутливой форме. Б) Подойдете, сделаете замечание, выразите надежду, что этого больше не повторится. В) Соберете сотрудников, найдете лучшие реакции на жалобы гостей. Г) Направите им письмо, где сообщите об услышанном и дадите обратную связь.
Перед Вами памятка по составлению профиля компетенций при подборе. Выберите лишний пункт.
А) абстрактнаяБ) конкретнаяВ) внутренняяГ) внешняяД) отсутствующая
Вы проводите собеседование с кандидатом. Какой тип мотивации у кандидата, если на вопрос: «Что для Вас важно в работе?» Он отвечает: «Чтобы не было задержек по зарплате»
А) внутренняяБ) внешняяВ) наружная
Какой этап является лишним при постановке задачи сотруднику. Выберите все правильные ответы:
А) Суть задачи. Что конкретно нужно сделать? В чем состоит работа?Б) Цель выполнения задачи (зачем?) Для чего это необходимо делать?В) Понимание роли задачи в общем бизнес-процессе («контекст»). Г) Частью, какой задачи/цели является задание? Какое место задача занимает в общем процессе? Д) Критерии оценки эффективности выполнения задачи. Как и по каким критериям будет оцениваться результат?Е) Сроки (финальные и промежуточные). Каковы сроки (промежуточный и финальный) выполнения задачи? Ж) Форма представления результата. В какой форме нужно представить результат работы (отчет, презентация и т.д.)? З) Наличие ресурсов для выполнения задачи. Какими ресурсами для выполнения задачи можно располагать?И) Приоритетность задачи по отношению к другим задачам исполнителя. Какова значимость задачи по отношению к другим задачам? К) Полномочия исполнителя. Кто будет принимать решения в ситуации форс-мажора, если будет необходимо внести изменения по содержанию, срокам?Л) Все пункты нужны при постановке задачи, однако, в зависимости от контекста, некоторые пункты, будучи, к примеру, известными или очевидными, могут быть упущены.
Какую форму контроля вы будете использовать с опытным сотрудником при постановке новой для него задачи? Выделите все правильные ответы:
Этапы беседы по делегированию. Выберите лишний:
А) Обозначить контекст задачи. Б) Показать конечный результат. В) Объяснить причину выбора сотрудника. Г) Проверить готовность сотрудника к выполнению задачи. Д) Провести коучинг по этапам действий. Е) Уточнить, хочет ли сотрудник выполнять задачу.
HADI – цикл это:
А) Гипотеза-действия-аналитика-выводы: цикл работы с гипотезой в рамках проектного менеджмента. Б) Инструмент формирования профиля кандидата с учетом индивидуальных особенностей руководителя. В) Полный цикл деятельности управленца в рамках управления командой.
Что такое мастермайнд
А) Мастермайнд – формат групповой работы, инструмент наставничества, который предполагает решение проблем участников через взаимные рекомендации. Б) Способность руководителя быть экспертом и исполнителем задачи, которую он делегирует, уровень готовности показать мастер-класс. В) Модель управления. Г) Инструмент влияния и управления, основанный на синтезе опыта и теоретической подготовки руководителя.
Согласно Теории мотивации Герцберга гигиенические факторы – это:
А) Минимальные удобства, которыми должен быть обеспечен сотрудник в ходе работы. Б) Факторы, повышающие мотивацию к труду: если на предприятии организованы санитарно – гигиенические зоны, уровень ответственности и вовлеченности персонала выше, чем при отсутствии таковых. В) Гигиена труда – это комплекс мероприятий, направленных на поддержание работоспособности сотрудников. Гигиена труда – критически важный фактор мотивации.
Точка безубыточности – это:
А) Точка безубыточности = Постоянные расходы/Маржинальная прибыль на единицу Продукции. Б) Отметка на план – графике проекта в виде точки, как правило, красного цвета, которая предполагает дату проекта на самофинансирование или самоокупаемость. В) Это технология перехода на безубыточность. Г) Нет верного ответа.
Мотивационные факторы в отличие от гигиенических, внешних, называются внутренними.
Их отсутствие не ведет к неудовлетворенности сотрудников своей работой, но и не приведет к повышению работоспособности коллектива. А вот их наличие может способствовать положительному восприятию работы и удовлетворению. К ним относятся: Премии за заслуги и признание, свобода действий, доступ к необходимой информации, движение по карьерной лестнице, наделение определенной ответственностью, возможность использования накопленного опыта, сотрудничество. О какой теории мотивации идет речь?
А) ГерчиковаБ) ГерцбергаВ) ВрумаГ) МаслоуД) Макклелланда
Для сотрудника с хозяйским типом мотивации (По Герчикову) важно:
А) Зарабатывать больше остальных. Б) Распоряжаться хозяйством отдела. В) Самостоятельно решать, что и когда делать. Г) Важно быть руководителем. Будет плохим исполнителем.
Элементы управленческого цикла. Выберите правильный ответ:
А) Планирование, организация, мотивация, контроль. Б) Постановка задач, делегирование, обратная связь, найм и мотивация персонала. В) Диагностика, целеполагание, тактическое и стратегическое видение, формирование миссии, ценностей, норм и правил поведения. Г) Стратегия, миссия, ценности, видение. Д) Найм, подбор, адаптация, мотивация, ротация, увольнения.
Экономическая стоимость – это
А) Прямая себестоимость единицы продукта + Расходы на продукт / Плановый объем + Общие накладные расходы * Доля продукта / Плановый объем + Прибыль * Доля продукта / Плановый объем. Б) Синоним понятия маржа. В) Цена для потребителя.
Это высказывание относительно управления персоналом, оно имеет два варианта ответа. Выберите только один из двух вариантов, который, на Ваш взгляд, хоть на немного перевешивает другой:
а) постоянно продвигать вверх по служебной лестницеб) умело использовать в работе
а) признать факт и принять меры к ее исправлениюб) отстаивать принятое решение, чтобы не подорвать свой авторитет
а) сосредоточить свои основные усилия на решении наиболее важной задачиб) распределить свои усилия на решение нескольких задач, диктуемых ситуацией
а) утверждение верноб) утверждение неверно
а) прислушивается к подчиненнымб) ставит четкие задачи
а) с подробными объяснениямиб) без особых объяснений
а) подчиненного труднее, чем вышестоящего руководителяб) вышестоящего руководителя труднее, чем подчиненного
а) тем выше его управленческий опытб) управленческий опыт мало зависит от ранга занимаемой должности
а) сохраняется неизменнымб) постепенно снижается
а) осуществлять совместно с руководителем поиск решений управленческих проблемб) работать над претворением в жизнь решений руководителя
а) поддерживает у всех его работников высокую мотивацию к работеб) не может быть эффективной для всех работников подразделения
а) хорошо продуманная система должностных инструкцийб) авторитет руководителя
а) утверждение верноеб) утверждение неверное
а) снижаетсяб) повышается
а) высшего звенаб) среднего звена
а) авторитетнымб) требовательным
а) руководительб) подчиненный
а) вникает в тонкости работы своих подчиненных и осуществляет постоянный контроль над их деятельностьюб) знает работу подчиненных в общих чертах и осуществляет в основном функции «диспетчирования»
а) на знакомстве с его личностными особенностями (качества, способности, эрудиция, память и т.д.)б) на обобщении результатов его предыдущей работы
а) на малое число «главных» аргументовб) на большое число аргументов, позволяющих всесторонне обосновать идею
а) количества единомышленниковб) от распределения управленческих ролей
а) несколько членов команды могут попеременно выполнять функции лидераб) только один из членов команды должен выполнять функции лидера
а) поэтапный контроль рабочего заданияб) выборочный контроль рабочего задания
а) с проблемойб) с готовым решением
а) на мнение специалистовб) на факты и цифры
а) работа в командеб) делегирование дополнительных полномочий
Что Вы больше всего цените в своей работе?
Можете дать ОДИН ИЛИ ДВА варианта ответа:
Какое выражение (из перечисленных ниже) Вам подходит более всего?
Дайте ТОЛЬКО ОДИН ответ:
1) Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.2) В своей работе я – полный хозяин.3) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.4) Я – ценный, незаменимый для организации работник.5) Я всегда выполняю то, что от меня требуют.
Как Вы предпочитаете работать?
Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?
Заработная плата и премии:
Как Вы относитесь к этому источнику дохода? Дайте только один ответ:
1) Очень важно2) Не очень важно3) Совсем не важно
Доплаты за квалификацию:
Доплаты за тяжелые и вредные условия работы:
Социальные выплаты и льготы, пособия:
Доходы от капитала, акций:
Любые дополнительные приработки:
Приработки, но не любые, а только по своей специальности:
Доходы от Личного хозяйства, дачного участка и т.п.:
Выигрыш в лотерею, казино и пр.:
На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?
1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.2) Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?
Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?
Представьте себе, что у вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?
Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?
Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей организации?
Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положение Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?
Если Вы – РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?
Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать?
HR-навыки — подбор персонала
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
Личные качества — работа над собой
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:
Лидерство — умение вести за собой
Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:
0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;
1 — имею общее представление о смысле компетенции;
2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;
3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)
4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;
5 — владею в совершенстве, могу обучать других
Перечень компетенций для построения снежинки
В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.
Снежинка крутого руководителя
Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.
Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.
Уровень 4. Третий этап мастерства.
На этом уровне все действия, связанные с работой, доведены до автоматизма. Мозг уже не расходует энергию на выполнение требуемых действий, в доли секунды выдает правильный ответ или решение. Универсальный жизненный пример, ярко отражающий суть этого уровня, – вождение автомобиля. Опытный автомобилист не думает о том, какую передачу включить на 60 км/ч, с какой полосы поворачивать вправо.
Уровень 4 возвышается на пирамиде компетенций, но не говорит о том, что вы достигли максимальной эффективности в своем деле. Он воздвигает рамки, из которых сложно выбраться:
В интернет-маркетинге мы не можем позволить себе делать одну задачу теми же инструментами в одинаковой последовательности. Эта работа подразумевает постоянное развитие и творческий подход. Человек, обладающий компетенциями на Уровне 4, скорее всего, не станет хорошим руководителем отдела, ведь одной функции контроля будет недостаточно для подчиненных.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 4?
Здесь важно ответить на единственный вопрос: “Вам есть куда идти, или же все дороги пройдены?”. Найти цель для развития можно всегда. Если же ее нет, то пора что-то менять – осваивать новую нишу, вновь разжечь интерес к работе.
Определение уровня профессиональной компетенции важно, но нужно только в том случае, если человек готов это делать. И делать, прежде всего, честно. Трезвая оценка собственных навыков – это не универсальное решение для стимулирования карьерного роста. Это возможность выявить свои слабые стороны, прокачать их и повысить свою ценность как специалиста.
А вы знаете свой Уровень компетенции?
Я думаю, что думаю.
Да. Сейчас у меня, наконец-то, открылись глаза!
Администрирование — управление процессами
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:
Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.
Уровень 3. Второй этап мастерства.
Этот уровень наиболее полно раскрывает ключевые профессиональные компетенции и позволяет увидеть экспертные знания. Вы глубоко разбираетесь в вопросе, знаете решение практически любой рабочей проблемы.
На Уровне 3 интернет-маркетолог сможет объяснить, как правильно собрать семантическое ядро через Key Collector, как распределить бюджет между кампаниями, как отслеживать эффективность того или иного канала. Он может грамотно вести управление проектами и командой.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 3?
Снова пора отвечать на вопросы. На этот раз такие:
На данном этапе у человека есть ответы на большинство вопросов в своей профессиональной сфере, и они – верны. Кажется, выше подняться уже нельзя? Можно, на финальный Уровень 4.
Специализация — дополнительные навыки
Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:
Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.
Строим свою «Снежинку руководителя»
Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.
Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.
Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.
Какие снежинки получились у вас? Делитесь в комментариях.
Уровень 2. Первый этап мастерства.
Ключ к этому уровню кроется в адекватном понимании собственной компетенции. Человек осознает, каких навыков и знаний ему не хватает для достижения определенного профессионального уровня, и стремится их наработать.
В какой-то момент вы понимаете, что нужно структурировать свою почту и мессенджеры, по-другому ставить задачи команде, более тонко продумывать стратегию размещения рекламы и, наконец, разобраться с автоматизацией отчетов для клиента.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 2?
Обычно новый год начинают со свежего листа, строят личные и карьерные планы. Вы подготовили свою индивидуальную стратегию развития? Совсем необязательно делать из нее официальный документ, составлять таблицы и графики. Она может быть просто сформулирована у вас в голове.
Если такой план уже есть, вы на верном пути. На пути к Уровню 3.
People-менеджмент — управление персоналом
Этот уровень более сложен для осознания, а потому и более опасен как для личности, так и для специалиста. Ключ к его пониманию кроется в эффекте Даннинга-Крюгера. Вся соль в том, что некомпетентные специалисты могут завышать свой профессиональный уровень, а квалифицированные работники, наоборот, занижать.
Когда знаний мало, но уверенность в их полноте есть, человек не понимает серьезность и сложность вопроса, делает абсурдные и неверные выводы. Многие большую часть жизни находятся именно на этой стадии, поскольку выходить из зоны комфорта – трудная задача.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 1?
Допустим, вы уверены, что знаете, как настроить контекст. Развернуто ответьте на следующие вопросы:
На первый взгляд, это простое упражнение, и с ним справится каждый. Но это ловушка. Если на все вопросы ответ будет “нет”, то ваши знания в этом вопросе – на Уровне 1. Важно, в первую очередь, признаться в этом самому себе. Мы не обязаны знать все, это абсолютно нормально. Честное осознание своей компетенции – первый шаг на пути к успеху.
Многие большую часть жизни занимаются самообманом, воспринимают себя классными специалистами, а на самом деле ими не являются. Это значит, они находятся на “невидимом” Уровне 1.
Если вы даете четкие и полные ответы, упражнение стало легкой разминкой перед рабочим днем – беспокоиться не о чем. Скорее всего ваша компетенция на Уровне 2 или выше.
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
В тесте компетенций оцениваются шесть основных групп навыков:
Чтобы узнать, насколько эти навыки развиты у вас, пройдите тест компетенций!
Встроить на сайт