Тесты — универсальный метод оценки кандидатов или работающего персонала разных специальностей. Результаты тестов выявляют профессиональные навыки, сильные стороны, потенциал и «пробелы» работника, над которыми необходимо поработать. На основании такой оценки работодатель принимает решения о приеме на работу, повышении в должности и другие решения для эффективного управления персоналом и регулирования качества работы коллектива.
Тесты для оценки компетенций применяют при:
Особенности тестирования профессиональных компетенций, методы оценки и диагностики
Профессиональные навыки — это знания, опыт, способности, которые позволяют человеку выполнять должностные обязанности. О профпригодности можно судить по ключевым компетенциям (Hard skills) — конкретным умениям, используемым в профессиональной деятельности.
Например, программисту важно знать языки программирования, владеть CSS, HTML, для учителя необходимо владение психо-педагогическими приемами. Soft skills дополняют профессиональный портрет кандидата/сотрудника. Мягкие навыки не связаны с конкретной работой, но помогают делать ее эффективно (например, способность общаться и находить общий язык с визави, креативность, ответственность).
Для диагностики Hard skills используют тесты профессиональных знаний. Их могут разрабатывать HR-менеджеры предприятия совместно с другими специалистами, которые хорошо знают специфику определенной профессии, особенности работы компании, и могут проверить рабочие навыки кандидата на должность или действующего персонала.
Прежде всего, разработчикам необходимо сделать хорошую модель компетенций. Затем — подобрать правильные вопросы и варианты ответов к ним. Тесты могут быть в виде кейса с заданиями или описанием ситуаций. Вопросы и задания должны быть практическими, то есть такими, которые реально нужны в работе. Их можно менять для разных кандидатов. Выполнение теста лучше ограничить по времени, чтобы респондент не мог воспользоваться шпаргалками и подсказками. Сложность тестирования зависит от должности.
Например, кандидату на управленческую позицию предлагают участвовать в ассессмент-центре. А Ц состоит из тестов на профкомпетенции, аналитических кейсов, личностных и профессиональных опросников, ситуационных тестов. Длительность испытания — от нескольких часов до 3 дней. Менеджеру по продажам достаточно ответить на вопросы, касающиеся продаж — количество, прирост за каждый месяц, лучшие показатели. Продолжительность тестирования — 15-30 минут.
Поскольку профтестов обычно бывает недостаточно, чтобы получить комплексную картину, к ним добавляют тесты для оценки Soft skills. Такие инструменты нельзя скачивать из соцсетей и развлекательных порталов. Они не проходят длительных испытаний и проверок, поэтому не гарантируют точность оценки. Лучше использовать психодиагностические тесты, которые разрабатывают профессиональные эксперты.
Такие инструменты валидны (оценивают именно те свойства, для измерения которых предназначались), дают достоверный результат, надежны (при повторном тестировании через несколько месяцев результаты останутся примерно на том же уровне). Они минимизируют трудозатраты внутренних экспертов и исключают субъективность оценки.
Профессиональные тесты компетенций — разработчик HT Lab
Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) более 30 лет создает психометрические тесты, отвечающие российским стандартам. Профессиональные услуги для оценки Hard skills респондентов:
Примеры тестов от Лаборатории Гуманитарных Технологий (HT Lab)
Разберем несколько тестов из тех, что подходят для оценки компетенций, их список можно найти здесь: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/kompetentsii/ .
Большая Пятерка Компетенций (БПК) — оценка Soft skills. Применяют для подбора линейного персонала. Оценивает компетенции, наиболее значимые для большинства профессий, не требующих серьезной профессиональной подготовки:
За 15 минут тестирования работодатель получает детализированную информацию по компетенциям, влияющим на качество работы кандидата на вакансию, и определяет, что мешает проявлению этих компетенций.
Лидерская Пятерка Компетенций — тестирование управленческого потенциала руководителей, ключевых специалистов и персонала. Подходит для:
В среднем, респонденты проходят тест за 15 минут.
FrontStaff — оценка Hard skills. Предназначен для сотрудников колл-центров, операторов, консультантов и других массовых специальностей, ориентированных на работу с людьми. Оценивает понимание текстов, способность респондента к концентрации при работе с текстовой информацией, а также потенциал к базовым компетенциям.
По окончании тестирования для специалиста и респондента автоматически формируются отчеты. Достоверность результата обеспечивает шкала «Социальная желательность» и альтернативный выбор утверждения из пары.
Для простоты работы с тестами и интерпретации результатов продукты Лаборатории поставляются с методическими пособиями.
Все тесты прошли психометрическую проверку, обладают подтвержденной валидностью, надежностью, репрезентативностью тестовых норм.
Можно заказать сборку (кастомизацию) теста под потребности конкретного бизнеса и категории сотрудников.
Комплексная оценка профессиональных компетенций — хорошая возможность определить профессиональные навыки персонала, а также выявить его слабые места, потенциал и способности к развитию, необходимые для продуктивной работы в конкретной должности.
Время чтения: 5 минут.
В статье поговорим о новой методике для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций. Расскажем, что оценивает тест, для каких HR-задач подходит, какие отчёты предоставляет, как интерпретировать результаты теста и как методику можно кастомизировать под конкретную компанию.
Что такое Большая Пятёрка Компетенций
Большая Пятёрка Компетенций — это тест, который за 25 минут определит потенциал линейного персонала к пяти базовым компетенциям:
Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов. Это нужно для того, чтобы рекрутер мог увидеть, из каких конкретно качеств состоит балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает компетенции проявляться.
Базовые компетенции и субфакторы методики «Большая Пятёрка Компетенций»
Например, компетенция «дисциплинированность» состоит из четырёх субфакторов: организованность, исполнительность, ответственность и пунктуальность. По результатам теста рекрутер видит, что оцениваемый кандидат в целом дисциплинированный человек. Он ответственный и исполнительный, только недостаточно пунктуальный — может опаздывать или сдавать работу позже оговорённых сроков. То есть пунктуальность, в этом случае, качество, которое мешает компетенции «дисциплинированность» проявиться на высоком уровне. И если пунктуальность — важный момент для требуемой позиции, то рекрутер будет знать, что у рассматриваемого кандидата это качество западает и может быть зоной риска. Тогда рекрутер в беседе с кандидатом может обратить внимание на этот аспект и мягко объяснить, что над пунктуальностью нужно поработать.
При тестировании кандидатов на конкретную позицию заранее определите, какие качества каждой компетенции наиболее важны для эффективного выполнения работы.
Какие задачи решает тест
Оценка действующих сотрудников — когда нужно определить соответствие работника занимаемой должности, наметить зоны развития или повысить сотрудника.
Массовый подбор персонала — когда нужно отобрать сразу много сотрудников на разные позиции и за короткое время. Оценка по компетенциям не только поможет определить, подходит ли кандидат на вакансию, но и подскажет, на какие альтернативные позиции может претендовать кандидат с имеющимся потенциалом к проявлению базовых компетенций. Рассмотрим на примере.
В организации идёт отбор на вакансии: «продавец-консультант», «сотрудник склада» и «курьер». Кандидат откликнулся на должность «продавец-консультант», но его результаты оценки показали низкие баллы по клиентоориентированности и стрессоустойчивости, которые важны в работе продавца. При этом «дисциплинированность» и «терпимость к однообразию» у кандидата на высоком уровне, а эти компетенции будут полезны в ответственной, но монотонной работе. Таким образом, кандидату, который пришёл на «продавца-консультанта» можно предложить должность сотрудника склада.
Как проходит оценка
Оценка проходит на компьютере, в системе Maintest. Перед началом тестирования респондент заполняет короткую анкету и знакомится с общей инструкцией по прохождению теста.
Тест состоит из 122 пар утверждений, по 4–5 пар на каждом экране. Респонденту нужно выбрать по одному утверждению из каждой пары. Тестирование не предполагает ограничение по времени прохождения, поэтому респондент может спокойно отвечать на задания теста, в своём темпе. В среднем респонденты проходят тест за 15–25 минут.
Пример задания из теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В тесте использована ипсативная технология (вынужденный выбор), которая помогает преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы. В каждой паре предъявляются утверждения, противоположные по смыслу, но уравновешенные по своей «привлекательности».
В отчёте для специалиста представлена отдельная шкала «Социальная желательность». С её помощью рекрутер сможет понять, насколько честно сотрудник или кандидат отвечал на задания теста.
Как выглядят результаты оценки
После прохождения тестирования система автоматически формирует два варианта отчётов: «отчёт для специалиста» и «отчёт для респондента».
Отчёт для специалиста нужен HR-специалисту для работы с результатами оценки сотрудника или кандидата. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, результат проверки социальной желательности ответов респондента, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Отчёт для респондента нужен для предоставления мягкой обратной связи сотруднику или кандидату. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Пример отчёта для специалиста теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В обоих отчётах результаты оценки представлены на шкале стэнов, от 1 до 10 (от англ. standart ten — стандартная десятка). Каждая шкала поделена на пять диагностических зон:
Пять зон интерпретации результатов тестирования
Как интерпретировать результаты оценки
При интерпретации результатов теста важно обращать внимание не на абсолютный балл респондента, а на попадание этого балла в конкретную зону интерпретации (см. рис. выше). Например, нельзя сказать, что человек, чей результат по тесту 7,3 балла, обладает более развитой клиентоориентированностью, чем тот, чей балл 7,0. Оба результата лежат в одной зоне интерпретации — выше среднего, а разница в несколько десятых может быть связана с погрешностью измерения.
При анализе результатов оценки обращайте внимание на результаты ниже 2,5 стэна. Именно низкие результаты будут прогнозом неуспешности в профессиональной деятельности. Респондент с низким результатом с большой вероятностью будет испытывать сложности в работе, требующей проявления конкретной компетенции.
Но низкие баллы по компетенции — это не всегда плохо, есть исключения. Например, результаты ниже 2,5 стэна по компетенции «стремление к риску» говорят о том, что респондент осторожный и предусмотрительный человек, он избегает авантюр и новизны, выбирает безопасные и проверенные решения. В некоторых профессиях такое поведение может быть преимуществом, а не недостатком. В то время как высокий балл по этой компетенции может означать, что респондент смелый и рискованный человек, и иногда может пренебрегать мерами предосторожности, попадая в неприятности и создавая аварийные ситуации.
Результаты выше 8,5 стэна — это наоборот не всегда хорошо. Например, высокая клиентоориентированность, как правило, предполагает мягкость, уступчивость, избегание любых конфликтов и отстаивания интересов. Для позиций, где нужно проявлять разумную жёсткость в сочетании с чутким и уважительным отношением к клиенту, крайне выраженная клиентоориентированность может быть нежелательна.
Средний результат — от 4,5 до 6,5 стэна — говорит о том, что потенциал проявления компетенции во многом определяется условиями работы, навыками и внутренним состоянием человека. В большинстве ситуаций среднего результата достаточно для развития и проявления компетенции. Но и при средних результатах полезно обращать внимание на таблицу оценок субфакторов компетенции. Например, средний балл по клиентоориентированности может получить умеренно отзывчивый, чуткий и неконфликтный, но очень замкнутый человек. В этом случае он может проявить себя как клиентоориентированный сотрудник технической поддержки, но вряд ли будет готов осуществлять активные продажи или обслуживать клиентов в торговом зале.
Общая рекомендация по интерпретации результатов — ориентируйтесь на средний и повышенный (а не на высокий) балл по компетенциям и обращайте внимание на таблицу с отдельными субфакторами компетенции. Это позволит более детально понять сильные стороны и зоны развития тестируемого относительно конкретной компетенции.
Интерпретация шкалы «Социальная желательность»:
Как можно кастомизировать тест под задачи компании
Большая Пятёрка Компетенций легко кастомизируется под задачи бизнеса. Состав оцениваемых факторов можно менять. Например, исключить любую из пяти базовых компетенций и дополнить методику краткой оценкой интеллекта.
Тест можно интегрировать в систему компании: на сайт, портал или в систему дистанционного обучения. Почему это удобно:
Почему тесту можно доверять
Методика «Большая Пятёрка Компетенций» разработана в соответствии с Российским стандартом тестирования. Это значит, что тест:
Надёжен — результаты теста респондента не изменятся на противоположные при повторном тестировании через несколько месяцев, а останутся примерно на том же уровне.
Валиден — тест измеряет точно те компетенции, для оценки которых был разработан.
Достоверен — тест защищён от социальной желательности ответов респондентов.
Заключение
Тест «Большая Пятёрка Компетенций» разработан для массового подбора линейного персонала и для оценки компетенций уже работающих сотрудников. За 25 минут методика оценивает респондента по пяти базовым компетенциям: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, стремление к риску и терпимость к однообразию. Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов для более детализированной оценки линейного персонала. Так рекрутер может понять из каких качеств складывается балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает человеку быть успешным в работе.
При управлении командой менеджеры чаще увлечены статусом и захватывающим функционалом руководителя, чем заботой о качестве оказываемых услуг управления.
Тем не менее руководитель ответственен именно за грамотную реализацию менеджмента. Ведь даже если в организации есть сильный лидер, который вдохновит коллектив, покажет цель и бросит вызов – без эффективной реализации процессов на хороший результат рассчитывать бессмысленно.
Пройдут ли проверку навыки управления?
Для того чтобы стать великим менеджером, необходимо иметь большой набор умений — от планирования и делегирования до коммуникаций и мотивации. Из данного перечня достаточно применять лишь некоторые составляющие и это уже даст какой–никакой, а результат. Но если цели более глобальные, а амбиции не позволяют довольствоваться малым, то необходимо развивать себя во всех гранях руководства людьми.
Перед началом всякого развития важно прозрачно понимать уровень владения каждой значимой в управлении компетенцией. Такой подход позволят бить точно в цель, экономя время на разбор иллюзий и образов мнимого результата. Приведенный ниже тест поможет оценить свои сильные и слабые стороны, тем самым извлечь максимальную выгоду из первых и управлять вторыми.
Инструкция к тесту
В тесте приведено 20 утверждений. По каждому из них нужно выписать балл ответа наиболее соответствующего реальности. При прохождении теста важно описывать фактическую ситуацию, а не ту в которой хотелось бы оказаться и которая считается правильной. По завершении теста необходимо просуммировать получившиеся баллы.
Эффективное управление требует широкого спектра навыков каждый из которых взаимодополняем. Задача менеджера развивать и поддерживать в себе все эти компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата. Важно помнить: как только останавливается развитие — начинается деградация! Ниже изложена «подпитка» для мозга, позволяющая стать еще сильнее и профессиональнее в роли руководителя.
Модель эффективного управления
Тест основан на восьми важнейших навыках менеджмента. Это именно те основы, тот секрет успеха, который демонстрирует высший пилотаж в управлении людьми. • Понимание динамики команды и формирование хороших отношений. • Отбор и развитие персонала. • Эффективное делегирование. • Мотивация людей. • Управление дисциплиной и работа с конфликтами. • Обмен информацией. • Планирование, принятие решений и разрешение проблем.
Понимание динамики команды и формирование хороших отношений
Вопросы: 5, 15, 17 Грамотное управление подразумевание осознание принципов работы команды. Как правило, каждая команда придерживается определенной модели развития: 1) Формирование. 2) Конфликты. 3) Нормирование. 4) Исполнение (эффективная работа). Важно поощрять прохождение каждого этапа развития, это способствует быстрому формированию результативной бригады. При формировании команды роль менеджера заключается в обеспечении баланса при наборе разнообразных умений членов группы. Бесспорно, управлять однородной группой проще, но только при максимальной разношерстности людей можно практически полностью избежать промашек. Самой ценной компетенцией в этом направление станет умение направлять все различия в правильное русло.
Отбор и развитие людей
Вопросы: 11, 17 Обнаружение подходящих людей и их прокачка – самый короткий путь к успеху. Систематическое обучение и анализ потребности в нем быстро выводят команду на новый уровень.
Эффективное делегирование
Вопросы: 2, 18 Некоторые менеджеры, особенно выросшие с более низких позиций, стремятся сделать большую часть работы самостоятельно. Они убеждены, что только это позволит выдавать качественный результат. В подобных случаях забыто ценное правило:руководитель нужен для управления, а не выполнения. И команда сможет достичь гораздо больше, если вся работы распределена по подходящим людям, а не сконцентрирована на одном человеке. Иногда доверять трудно, в этом случае помогает осознание того, что если коллективу подобран подходящий функционал, люди обучены и замотивированы, как правило, работа будет выполнена качественно.
Мотивация людей
Вопросы: 13, 19 Еще одним необходимым в управлении умением является мотивация. Мотивировать себя и кого-то другого — это абсолютно разные вещи. Необходимо помнить, что мотивация индивидуальна и то, что греет одного — совершенно неинтересно другому. Ровно так же как и отличаются жизненные ценности, цели — отличаются и способы мотивации. Если с членами команды сложились теплые доверительные отношения, то и мотивация не составит труда.
Управление дисциплиной и работа с конфликтами
Вопросы: 3, 6, 12 Иногда, несмотря на все усилия, у некоторых подчиненных в работе возникают сложности: систематические сбои, недовыполнение показателей. Если закрывать глаза, пуская дело на самотек, не корректировать и не исправлять подобных сбоев, то это скажется негативом на всей команде. Мотивация персонала понижается, когда рядом с ними работает тот, кто постоянно не соответствует ожиданиям.
Часты случаи, когда из-за различия в ценностях между сотрудниками возникают прямые конфликты. Задача менеджера не паниковать, а облегчать решение ситуации. Но важно помнить, что разногласия имеют и положительную сторону, они подчеркивают системные проблемы и места возможных сбоев в организации. В любом случае при ведении конфронтации необходима работа с причиной разногласий, а не на подавление симптомов или их избегание.
Обмен информацией
Вопросы: 8, 9, 16, 20 Умение общаться, правильно доносить информациюзначимо в любой профессии, но для управленца это имеет особую ценность. Необходимо доносить до коллектива все, что творится в рамках компании. Сотрудникам необходимо понимать природу принятых решений, должностные перестановки и прочие ситуации. Это не только искореняет слухи, обсуждение вопросов позволяет наладить контакт.
Планирование, принятие решений и разрешение проблем
Вопросы: 4, 10 Особую значимость данная компетенция приобретает, когда руководитель повышен из рядового сотрудника. На начальных этапах едут приоритеты с планирования и решения вопросов коллектива на покачивание себя как былого специалиста. Не меняя приоритеты в развитии, не переключаясь на покачивание управленческих навыков можно очень быстро сесть в лужу и вернуться на прежнюю должность. Необходимо постоянно убеждаться, что сосредоточены на самом важном!
Как избежать часто встречаемых ошибок менеджера
Вопросы: 1, 7, 14 Выстраивание взаимодействия в команде помогает избегать ряда сложностей, позволяет упрощать проведение процедур. Распространенной ошибкой является нежелание думать своей готовой и неумение задавать себе вопрос «А что я сам могу сделать для решения ситуации?». Часто начинающие менеджеры обивают пороги своих руководителей, призывая их решать возникшую проблему, отвлекая тем самым от завершения более глобальных стратегических задач.
Другая ошибка – это смещение приоритетов в развитии при переходе с линейного сотрудника на руководящую позицию. Необходимо вовремя сказать себе «стоп» в противном случае вся рутина отдела может лечь на плечи управленца, ведь он будет стараться не учить других делать задачи правильно, а брать на себя больше обязательств, чем должен.
Делегирование, мотивация, общение, и понимание динамики команды одни из ключевых навыков, необходимых руководителю. С этими навыками, наряду с терпением и развитым чувством равновесия, достигают невероятных высот в менеджменте.
Оценка персонала по компетенциям
Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, . Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.
Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.
Три модели компетенций и их оценка
Лидерство
Мотивация достижений
Стрессоустойчивость
Организованность
Нормативность
Ответственность
Ориентация на клиента
Коммуникабельность
Командность
Инновационность
Комплексное решение проблем
Стремление к саморазвитию
Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.
Прогноз успешности профессиональной деятельности ключевых сотрудников: специалистов и управленцев.
Максимальное использование потенциала комплексного тестирования. Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента. Бизнес-ориентированный отчет удобен и понятен широкому кругу специалистов и управленцев, принимающих кадровые решения.
Бизнес-Профиль – методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.
Для линейного офисного персонала
Работа с людьми
Обучаемость
Стрессоустойчивость
Внимательность
Контактность
Клиенториентированность
Командность
Готовность к развитию
Потенциал к развитию
Комплексная оценка: анализируются мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Выводы формулируются в виде прогноза выраженности 8 компетенций, наиболее значимых для линейного и функционального персонала.
Для массовых специальностей
Клиентоориентированность + 5 субшкал
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Стремление к риску + 3 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы
Методика направлена на оценку сотрудников массовых специальностей.
Это достаточно гибкий инструмент, который в короткие сроки можно кастомизировать – сократить количество оцениваемых факторов, выбрать только самые важные для конкретной профессиональной группы.
Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:
Клиентоориентированность + 5 субшкал
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Понимание текстов
Внимание (DocAttention)
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы
Вербальная логика
Внимание (DocAttention)
Комплексная экспресс-оценка и прогноз профессиональной успешности сотрудников линейных позиций.
Тесты укомплектованы оптимальным набором компетенций и интеллектуальных способностей для трех профессиональных групп: Front – работающих в большей степени с людьми; Back – работающих в большей степени с документацией.
HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.
Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.
Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.
Кейс №2. Сложности экспертной оценки
Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы. Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.
Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.
Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?
Почему именно тесты?
Да. У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.
Что почитать по теме
Новые статьи и исследования
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
В тесте компетенций оцениваются шесть основных групп навыков:
Чтобы узнать, насколько эти навыки развиты у вас, пройдите тест компетенций!
Встроить на сайт