В нашей стране есть основной закон. Называется он Конституция Российской Федерации. Вокруг этого закона базируются остальные нормативные акты нашего государства. Ничто и никто не может нарушать положения Конституции. Ну, по крайней мере, так должно быть.
Самая интересная и любимая всеми гражданами статья – 29. Она гарантирует свободу мысли и слова, свободу выражения своих мнений и убеждений, свободу поиска, получения, передачи информации и запрет цензуры.
И вот в один прекрасный день я узнаю от своего руководителя о том, что оказывается на нашем предприятии, входящем в АО «РЖД», 29 статья Конституции РФ внезапно перестает действовать. Об этом мне сказал сотрудник отдела кадров. Этот товарищ выкатил мне письменное уведомление о предоставлении объяснений аж на 16 листах: 5 из них само уведомление и 11 листов приложений. Всё было распечатано с одной страницы листа и на белой чистой бумаге. Ну, умеем мы в «РЖД» беречь бумагу и природу. А ещё мы все с вами узнали, что у сотрудников отдела кадров очень много свободного времени.
Ну, и что же там по итогу в этих многостраничных трудах? Я опоздал на работу? Нет! Я не выполнил задание в срок? Нет! Я не выполнил задание или работу, или проявил не должный уровень своей квалификации? Нет! Я не явился на работу вообще, прогулял? Да нет же! Я совершил другой «проступок». По мнению начальника нашего предприятия, который и подписал эту бумагу, я проявил неуважительное и некорректное отношение к работникам Центра бренда работодателя АО «РЖД», коллегам по работе и представителям сторонних компаний, взаимодействующих с АО «РЖД». Это «неуважение» и «некорректное» поведение согласно уведомлению регулируются пп. 14-21 Кодекса деловой этики АО «РЖД».
Когда я полез в этот самый Кодекс, то к моему удивлению я не нашёл в нём никаких пунктов. Всё было написано простым сплошным текстом. О каких пунктах идёт речь в уведомлении, осталось загадкой.
Но это не самое страшное в этом уведомлении: основной тезис этой статьи о том, что же работодатель счёл неуважительным и некорректным поведением с моей стороны.
Первый пункт претензий ко мне — это мои статьи на корпоративном портале, которые благополучно не прошли цензуру и были удалены администрацией корпоративного портала АО «РЖД» без объяснения причин.
В своей статье я посмел выразить критику действий работников Центра бренда АО «РЖД» (он же ЦБР) и компании в целом в части экологических мероприятий в некой художественной, интересной и юмористической форме. Мероприятия, которые предлагали ЦБР, были похожи на предложения 6-летнего ребёнка: давайте сдавать макулатуру, давайте выдавать больше денег на центральные волонтёрские мероприятия (ещё больше?), давайте ставить датчики движений, давайте не выдавать бумажные билеты, раздельный сбор мусора на вокзалах и прочее, и прочее. Детский сад. В нашей компании очень много экологических проблем, которые замалчиваются руководством, и которые следует решать в первую очередь: это и плохое дешёвое оборудование, которое быстро выходит из строя (в том числе и LED-светильники), это и отсутствие финансирования низших линейных предприятий, это бесполезная трата бумаги на распечатку огромного перечня руководящих документов, техпроцессов, занимающих сотни, а то и тысячи страниц, которые никто даже и не читает, кроме ревизоров раз в год, и то не факт.
Всё мои измышления, на которые ссылается работодатель в уведомлении, я приведу ниже. Как говорится: «Лучше один раз увидеть, чем один раз услышать».
“Откуда брать деньги?”
“Не там стараются, где следует”
Это всё представитель АО «РЖД», мой работодатель, счёл неуважительным и некорректным. Т. е. теперь, если работник высказывает своё мнение относительно проблем компании и их замалчиванию со стороны вышестоящих сотрудников на корпоративном ресурсе (!), он ведёт себя неуважительно и некорректно. А я вот считаю, что неуважение и некорректное поведение проявляет руководители компании, снабжая своих работников дешёвым оборудованием: светильникам, которые тухнут через несколько месяцев эксплуатации, креслами, которые разваливаются через полгода, телефонами, найденными на помойке и выдаваемые сотрудникам, отсутствием туалетной бумаги в туалете и тому подобное. Неуважение – это когда вы пытаетесь заткнуть человеку рот, говорящему правду, пусть и в немного нелицеприятной для вас форме. Вот это я считаю неуважением.
Потухшие светильники и телефон из “помойки”
Далее по данной истории с работником ЦБР. Я направил ему со своего личного номера телефона на его личный номер (который я нашёл в Интернете в общем доступе) сообщение о том, что затыкать рот своему младшему по званию коллеге очень некрасиво. На что этот человек из ЦБР обиделся и передал эту переписку моему руководству, которое и стало с меня спрашивать пояснений за это сообщение. Почему я, переписываясь с человеком со своего личного номера телефона на другой личный номер, не нарушая при этом Законодательства РФ, должен давать какие-то пояснения по этому посланию? Что нам по этому поводу говорит статья 23.2. и 29 Конституции РФ? Сотрудник-обиженка из ЦБР и руководство АО «РЖД», наверное, про эти статьи просто ничего не знают.
SMS-ка сотруднику-обиженке из ЦБР АО «РЖД»
Когда я пытался выразить проблемы уже нашего линейного предприятия, проводя аналогии с котиком, которого тянут за хвост, а также с нелепостями экономии бумаги, ибо по-другому привлечь внимание к данной проблеме не представлялось возможным, это также сочли неуважительным.
“Когда надо потянуть котика за хвост!”
Вишенкой на торте по выданному мне уведомлению стали претензии относительно моего сообщения, высланного в адрес сотрудника сторонней компании, в котором я всего лишь поправил этого товарища в части орфографии русского языка. Вот так вот.
Теперь указать на тот факт, что кто-то нарушает нормы родного языка — это неуважение. Если вы вдруг увидите безграмотное письмо, просто промолчите – ибо не для этого существует наш великий и могучий язык, чтобы ещё и правильно на нём писать и говорить. Давать замечание неграмотным и невежественным людям не есть неуважение, неуважение – это пренебрежение к родному языку.
Больше всего в этом происшествии меня беспокоит то, что руководство АО «РЖД» вместо решения проблем, о которых заявляют работники, начинает прятать голову в песок, затыкая при этом рты несогласным. Тем самым компании вместо улучшения своих производственных процессов ухудшает своё положение, т. к. данные прецеденты с замалчиванием ситуации приводят к обратному эффекту – эффекту Стрейзанд.
Вот и всё, что я хотел сказать по поводу соблюдения Конституции и деятельности ЦБР в компании АО «РЖД». Благодарю за внимание. А как обстоит дело с соблюдением Законодательства в вашей компании или на вашем предприятии? Пишите в комментариях. Всего хорошего!
Центр внутренних коммуникаций и бренда работодателя ОАО «РЖД» был создан в 2020 году. Перед Центром была поставлена сложная и масштабная задача – развивать коммуникационную инфраструктуру Российских железных дорог, вовлекая в единую информационную среду каждого работника – от путевого рабочего на Дальнем Востоке до воспитателя корпоративного детского сада в Сибири и топ-менеджера в Москве.
Работа стартовала в сложных условиях – формирование команды совпало с началом пандемии и ограничениями, поэтому и поиск членов команды, и процесс трудоустройства, выход на работу и процесс адаптации были нестандартными.
Первые четыре месяца команда Центра работала в режиме онлайн, но сразу включилась в самые срочные и важные задачи. Нужно было давать актуальную информацию о безопасности во время коронавируса, об «удалёнке», переводить работу Горячей линии в круглосуточный режим, поддерживать переход компании на электронный документооборот. Регулярно запускались новые продукты и каналы коммуникации с использованием главного принципа – говорить просто о сложном.
По сути, новый центр стал ментором, который стоит за эволюцией информационных продуктов для работников, трансформирует рабочие взаимоотношения в компании и развивает имидж компании как работодателя на рынке труда.
Проекты
3 августа 2022
11 правил жизни
Сегодня мы хотим познакомить наших читателей со Станиславом Сугаком, начальником Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала ОАО «РЖД». Станислав не только выдающийся профессионал, но и настоящий герой InterComm: коммуникатор, победитель, боец и искренний, открытый человек. Мы пообщались со Станиславом о его пути, ценностях и о том, каково это — прожить несколько профессиональных жизней в одной компании. Ну а специально для тех, кто не любит читать целиком длинные тексты, мы выделили в тексте 11 правил жизни Станислава.
— Станислав, вы занимаете высокую должность: «начальник Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала». Расскажите, что прячется за этой формулировкой? Чем вы занимаетесь каждый день?
— Центру уже больше двух лет. Когда я пришел на эту должность, все создавалось с нуля. Изначально я был включен только в процессы внутренних коммуникаций и развития бренда работодателя «РЖД». Сейчас рабочий процесс трансформировался, задач стало больше, включая развитие корпоративной культуры.
Например, в Центре сконцентрированы HR-лаборатории. Они реализуют новые проекты в рамках HR-процессов — рекрутинга, оценки, обучения, профориентации и т.д. Внедрение новых подходов в данные процессы впоследствии влияет на бренд работодателя и на корпкультуру в том числе. Отмечу, что это все реализуется вместе с HR-департаментом по матричной схеме.
— Что предшествовало такой комплексной должности? Расскажите про начало вашего карьерного пути.
— Начинал я не с HR-а и не с коммуникаций. Вообще, я железнодорожник в пятом поколении. Когда стоял выбор, куда пойти учиться, то было несколько вариантов: пойти по линии отца, в тот момент, в милицию. Или по линии матери — там у меня железнодорожники. А мне очень нравились компьютеры, я хотел быть айтишником.
После всех обсуждений и мыслей нашлось решение, как это совместить. Я поступил в железнодорожный университет, тогда еще Самарский институт инженеров железнодорожного транспорта на специальность «Информационные системы».
Окончив институт, начал работать программистом в Самарском информационно-вычислительном центре на Куйбышевской железной дороге. Первые 5 лет в компании провел внутри нашего IT-блока. Работал там и дорос постепенно до начальника сектора эксплуатации информационных систем в службе информатизации на уровне полигона всей железной дороги. Также параллельно активно занимался общественной деятельностью. Был председателем Совета молодых специалистов на Куйбышевской железной дороге с 2005 по 2009 год, входил в молодежное Правительство Самарской области.
В 2010 году получил приглашение перейти в блок реализации корпоративной молодежной политики на центральном уровне «РЖД». Переехал в Москву на позицию руководителя проекта в Центре молодежных проектов «РЖД». В итоге и возглавил его. Далее работал в Центре внутренней политики и развития корпоративной культуры вплоть до 2014 года.
В карьере важно постоянное движение. Нужно не бояться горизонтальных переходов, изменения сферы деятельности и включения в другие проекты
После этого я решил пойти в HR. Пошел сознательно для того, чтобы получить знания, навыки по всему спектру задач работы с персоналом. Было небольшое понижение в должности — я перешел начальником отдела управления персоналом в один из филиалов «РЖД». В итоге через несколько лет стал директором по персоналу в этом филиале. Работа уже была со всеми процессами, которые входят в понятие HR. И уже оттуда, с этой позиции, в феврале 2020 года мне предложили возглавить Центр внутренних коммуникаций и бренда работодателя, теперь — Центр бренда работодателя и развития человеческого капитала.
— Хочется узнать, как вы поняли, что это ваша компания, потому что вы же непрерывно работали в «РЖД»? В разных отделах, в разных филиалах, но это была одна и та же компания.
Быть причастным к чему-то важному для страны и общества
— Абсолютно верно. Разные подразделения, разные структуры. В чем плюс «РЖД»: здесь можно прожить несколько профессиональных жизней. Я все пытаюсь посчитать: я живу третью или четвертую.
Почему моя компания? Во-первых, это история про масштабные задачи. Это какое-то определенное служение делу. Это не громкие слова: меня так учили, воспитали. Я вижу, что я приношу пользу компании, обществу и стране.
Во-вторых, это возможности, которые дает компания. Благодаря этим возможностям я и рос. Это перспективы для обучения, развития и самореализации. Кроме того, «РЖД» дает определенный уровень заботы, чтобы ты ни о чем не переживал. Это всё, что связано с социальными льготами и гарантиями. Например, корпоративная медицина, оздоровление, спорт, детские сады и школы. Дети у меня ходили в наш железнодорожный детский сад.
Наконец, есть определенность. Кто-то скажет, это стабильность. Кто-то скажет, это технологичность. Но есть четкое понимание, как отрасль и компания движется даже в турбулентных ситуациях.
Выбирать не просто работодателя, а среду для роста
— То, что вы имеете сейчас — это заслуги в том числе ваших принципов, или вам помогало что-то еще?
— Я сторонник теории, которая говорит о том, что многое закладывается в семье: в воспитании, в раннем возрасте. Это первое и главное, что я считаю самым важным.
— Второе, почему у меня что-то получалось в этой жизни — это определенная активная жизненная позиция. Начиная со школы, я был старостой. Участвовал в различных конкурсах, олимпиадах. В вузе состоял в Профкоме студентов, студенческом театре эстрадных миниатюр. Если есть возможность, и я понимаю, что ей можно воспользоваться, то, мне кажется, надо пробовать.
Занимать активную позицию. Если в жизни предоставляется возможность — пользоваться ей
Перехожу к следующему: если ты понимаешь, что ты чего-то хочешь, надо как-то это желание перевести в конкретные цели, и двигаться к ним. А если в какой-то момент видишь и чувствуешь, что важнее другие цели, нужно не бояться чуть-чуть поменять направление и двигаться к новым. Они могут быть чуть дальше, могут быть параллельно или вообще в другой стороне, но в данный момент ты по ряду причин понимаешь, что сейчас тебе нужно именно это. И тогда ты будешь всего добиваться с удовольствием, потому что в первую очередь, это важно для тебя.
— Принципы, которые вы назвали: про активную жизненную позицию; про то, что не надо бояться меняться, иногда немного реструктуризировать — это те принципы, которые проходят некой «красной нитью» сквозь ваш опыт жизненный, ваш путь? Или есть еще дополнительные вещи, которыми вы руководствуетесь и руководствовались ранее?
Обличать желания в цели и двигаться к ним!
— Я думаю, есть. Есть какие-то вещи, которые заложены в воспитании. Я потом приведу один пример, который может быть полезен кому-то еще. Но если возвращаться к вопросу, то первое — уважение к людям. Базовая, мне кажется, вещь. Надо понимать, что каждый человек индивидуален, у каждого свои желания, чаяния, переживания, проблемы. Надо про это не забывать, и базово уважать, понимать разные потребности людей и как-то их учитывать во взаимодействии с ними.
Еще важно жить по справедливости, поступать по справедливости. Очень относительные понятия. Наверное, справедливость — она у каждого будет своя. Какие-то вещи, нормы, которые ты считаешь важными и правильными — их надо придерживаться.
И конечно доверие людям. Я базово доверчивый человек. Были моменты в жизни, когда это играло со мной злую шутку: я доверился, а меня подвели. Но этого было ничтожно мало по сравнению с тем, когда доверился и от этого выиграл. Я оптимист, и всегда надеюсь на лучшее: не может же человек тебя подвести. И, как правило, он не подводит.
Уважение к людям — базовый принцип. Понимание того, что каждый человек индивидуален — необходимо при взаимодействии с той или иной личностью
И еще, наверное, две вещи скажу, которые, на мой взгляд, важные для меня. Первое — это история про определенный «поиск баланса». Не бывает черного и белого. Какая-то гибкость и поиск баланса должны быть в разных ситуациях.
И второе — это цитата, по моему, из какого-то фильма, либо народная мудрость. Звучит она примерно так: «Будь проще, и люди к тебе потянутся». Это хороший принцип, и я стараюсь ему следовать, даже в сложных ситуациях.
— Тогда на основе этих принципов, что бы вы могли посоветовать Станиславу, который только-только устроился в «РЖД»? Может быть, какое-то наставление?
— Я бы ему пожелал побольше следить за здоровьем. Не скажу, что есть какие-то серьезные проблемы. Но случается. Я очень люблю спорт, особенно футбол. Анализировал как-то, что более 90% травм и болячек в жизни получил после футбола. Но продолжаю его любить. Нужно просто чаще тренироваться.
Ещё, честно, никогда про природу не думал, но сейчас понимаю, насколько важна история про бережное отношение к окружающей среде. Это отношение развилось во мне в последние годы, в том числе благодаря проектам «РЖД».
И банальный совет: надо было учить китайский язык. Шутка, но, на самом деле, если бы свободно владел иностранным языком это явно бы изменило мою карьеру, в том числе в «РЖД»
Не бывает черного и белого. Нужно проявлять гибкость и во всем искать баланс
— Мы в InterComm с особенным трепетом относимся к сложностям и к ошибкам. Ваши прошлогодние заявки на Премию InterComm в номинации «Команда года» заняли I место. В своем кредо сформировали один из трех правил, которое звучит: уперся — сообщи. Используете это правило в своей жизни или предпочитаете разбираться с трудностями самостоятельно?
— Уперся — сообщи — оно же про что? C одной стороны, про какое-то взаимное доверие и про то, что есть определенная открытость, и ты не боишься говорить правду. В жизни много ситуаций, в которых это правило применимо. Та «проблемка», о которой ты не скажешь сегодня — в предельном варианте завтра может привести к какой-нибудь трагедии. Я всем своим коллегам и подчиненным говорю: старайтесь решать сами все рабочие задачи, я вам доверяю. У меня много процессов, в которые нужно лично включиться и контролировать. Поэтому моя команда настроена на то, что они вправе решать многие вещи самостоятельно. Главное — идти к общей цели, и если понимаешь, что не можешь двигаться сам — тогда приходи.
Мы же преодолеваем проблемы, чтобы прийти к какому-то результату. Здесь очень важно понимать, что результат можно достичь разной ценой, разными ресурсами. Если тебе, чтобы сэкономить ресурсы, нужно о проблемах поговорить, лучше это сделать, чем потратить ресурсы.
Цена достижения цели может быть разная. Но что точно позволит сберечь ресурсы — открытый диалог со всеми участниками процесса на пути движения к результату
— Какими достижениями вы гордитесь больше всего? И почему именно ими?
— Если говорить про работу, то я бы сказал, наверное, несколько вещей. Я достаточно много работал с людьми и продолжаю это делать. Мне кажется, что один из главных результатов, которым я могу гордиться — это люди, которые развивались благодаря тем проектам, которые я реализовывал. Люди, которые росли; люди, которые, на мой взгляд, принесут пользу обществу.
Президент страны встречался недавно с победителями конкурса «Лидеры России». И один из них, Олег Николаев, проходил через наши молодежные проекты, которые реализовывались с моим участием. Олег стал одним из победителей конкурса и рассказывал Владимиру Владимировичу про свою работу и про свои планы. И очень много толковых ребят сегодня в компании и рядом с ней занимают серьезные позиции, улучшают разные процессы. Это тоже определенная гордость.
Если про какие-то локальные вещи говорить, есть ряд мероприятий, которыми я горжусь. В последнее время я мало их организую — больше разрабатываю методологию. Но создавать крупные события на 300-500 человек мне очень нравится. Например, был Слет молодежи на 800 человек. В проекте я выступал основным сборщиком и руководителем проекта. Также проводил ряд других конференций, школ на высоком уровне: с первыми лицами компании, с губернаторами, представителями власти, с большим количеством участников, в абсолютно разных форматах. В конце таких мероприятий, когда все проходит хорошо, получаешь удовольствие. Есть обратная связь от участников, от тех, кто благодарит, это приятно!
— Когда готовилась к интервью с вами, нашла ваш профиль на сайте для рекрутеров. В вашем статусе было написано следующее:
«Каждый человек способен на многое. Но не каждый знает, на что способен. Согласен с известным изречением из “Бриллиантовой руки”, стараюсь свое “многое” постоянно “узнавать” еще глубже». Я хотела узнать, этот внутренний путь самопознания к чему вас привел, и что удалось вам узнать о себе?
— Я фразу эту прекрасно помню и действительно на нее ориентируюсь. В рамках молодежных мероприятий в компании мы часто прибегали к такой процедуре, которая называется рефлексия. Это когда ты проводишь определенный анализ ситуации и своих действий. Формируешь выводы, что было правильно, а что — не правильно, можно ли было что-то сделать по-другому и так далее.
Оценивать свои успехи не по должностям и грамотам, а по своему вкладу в жизни людей и развитие общества
Это про то, чтобы понимать себя, в том числе понимать, куда двигаться. Это позволяет понять, что делать дальше в краткосрочной и в долгосрочной перспективах.
Поэтому, я думаю, что разделяю эту фразу. Мне кажется, ее точно можно всем брать на вооружение. Это «многое» раздвигает какие-то рамки в себе и позволяет подумать: может быть, так можно? Не бояться вызовов и уметь брать свое из каждого этапа жизненного пути. Помнить, что нерешаемых задач нет.
— Какие были самые большие вызовы, которые, возможно, с помощью этой рефлексии вывели вас вперед?
— Первым вызовом я бы выделил момент, когда развивался в IT, параллельно занимался общественной деятельностью и молодежной политикой. В тот момент я много думал про это и искал тот самый баланс по совмещению. Просто для меня это было важно. Я решил, что это важно, и, видите, так получилось, что я стал этим профессионально заниматься.
Второй вызов. Я не скажу, что мне было сложно переехать, но я никогда не думал, что я буду жить в Москве. Зачем мне это? Мне очень нравится мой родной город Самара. У меня там друзья, родители, Волга. А здесь — совершенно другой темп, уровень ответственности. Но я переехал из-за интересных задач и развития. Сейчас я считаю, что Москва — это лучший город в мире. Ритм работы, режим, уровень решения задач — просто не сравним с тем, что у меня было. Это был серьезный вызов, спасибо семье, которая меня поняла.
Третий вызов. Когда я перешел в сферу HR, было сложно. Во-первых, большое количество процессов. Во-вторых, совершенно другое подразделение. В-третьих, другие особенности корпоративной культуры. Были моменты, когда опускались руки. Заявление не писал никогда, но мысли об уходе подбирались. А в какой-то момент я подумал, что надо чуть иначе к этому относиться, плюс полностью вник в суть процессов и задач. Сейчас я вспоминаю эти годы с огромной благодарностью, потому что это очень много мне дало.
И четвертый вызов. Когда я пришел создавать Центр, который сейчас возглавляю, набирать команду, решать новые задачи — через 2 недели началась пандемия: ограничения, всех переводят на удаленку. К моменту, когда это случилось, у меня в команде было 3 или 4 человека, а надо было сформировать коллектив из более чем 20 человек. Очень многие уроки можно извлечь из этого. Самое главное: нерешаемых, невозможных задач — нет. И в итоге все получилось. Нас даже признали лучшей командой года во внутренних коммуникациях в России, а в международном конкурсе мы заняли II место.
Не бояться вызовов и искать возможность извлечь выгоду из каждой ситуации
— InterComm — это площадка для внутренних коммуникаторов. Поэтому попрошу вас дать совет, как профессионала: как построить не просто карьеру, а счастливую профессиональную жизнь?
— Я прибегну к заготовке. Я говорил про семейные традиции, про вещи, связанные с воспитанием. Мой прадедушка тоже железнодорожник, он достиг больших высот. Он был начальником трех железных дорог, в том числе работал в военное время: руководил колоннами, которые вывозили раненых.
Мы общались, но я понимаю, что этого было очень мало. Потому что я молодой, а ему 90 с лишним лет было. И с ясным умом он всегда какие-то важные вещи рассказывал. Я несколько лет назад нашел открытку, которую он мне собственноручно подписал в день, когда я выпустился из школы. Оригинал у меня дома, фотография всегда есть в телефоне. В тексте есть как и личные моменты, так и те, которые, могут всем пригодиться.
Пишет он мне, ему 91 год. « Поздравляю тебя с окончанием среднего образования. Ты теперь оставил в воспоминаниях детство и юность и стал просто молодым человеком. Желаю тебе дальше бороться за получение высшего образования. А это значит, нужно иметь устойчивый характер настоящего человека. Это значит: не гордиться, быть добрым, скромным, честным и справедливым по отношению к людям и особенно к коллегам, сейчас по учебе и в будущем на работе. Относиться хорошо и с благодарностью к родителям: это они помогают тебе жить. Береги свое здоровье. Я желаю тебе счастливой жизни. Береги честь семьи. Крепко тебя обнимаю. Твой прадедушка».
Я читаю и понимаю: что это то, что было в меня вложено. Спасибо большое моей семье. Это то, что я буду передавать своим детям, и то, что я считаю важным и в жизни, и в работе.
С героем беседовала Росс-Мери Акао, младший PR-менеджер InterComm
Быть настоящим человеком — не гордиться, быть добрым, скромным, честным и справедливым к людям, и особенно — к коллегам
В ОАО «РЖД» создан Центр внутренних коммуникаций и бренда работодателя.
Гудок № 33 (26882) 26.02.2020
В ОАО «РЖД» создан Центр внутренних коммуникаций и бренда работодателя. В его компетенции – укрепление и продвижение HR-бренда компании на рынке труда, что позволит привлечь на работу лучших специалистов и мотивировать их как можно дольше и эффективнее работать в ОАО «РЖД».
О создании центра на оперативном совещании во вторник сообщил генеральный директор – председатель правления ОАО «РЖД» Олег Белозёров. Руководителем только что образованного центра, как уточнил глава холдинга, назначен Станислав Сугак, который ранее занимал должность заместителя начальника Центра фирменного транспортного обслуживания ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам.
Идея создания новой структуры возникла в Департаменте управления персоналом ОАО «РЖД», который до сих пор курировал вопросы развития HR-бренда. В ближайший месяц планируется разработать и утвердить положение о центре, в нём будут обозначены основные цели и направления работы подразделения.
Создание центра стало продолжением политики ОАО «РЖД» по укреплению его имиджа как работодателя. Перед компанией сегодня стоят задачи, требующие привлечения специалистов и руководителей с экспертизой в разных областях – от логистики и маркетинга до IT и финансов, поэтому продвижение HR-бренда на рынке труда – один из приоритетов в работе.
«РЖД – большая компания, один из крупнейших работодателей в стране, наш бренд всегда был узнаваемым. В настоящее время мы фокусируемся на повышении привлекательности компании как работодателя. Мы открываемся рынку – рассказываем о преимуществах работы, возможностях для профессионального и карьерного развития, условиях и льготах. Нам действительно есть чем привлекать», – ранее отмечал начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Сергей Саратов.
В РЖД готовят к запуску карьерный сайт, благодаря которому разные аудитории потенциальных кандидатов смогут узнать об условиях трудоустройства, преимуществах работы в компании, профессиональных и карьерных возможностях. Аналогичные сайты, к слову, есть в арсенале многих крупных компаний. По такому пути, в частности, идёт SNCF – Национальная компания французских железных дорог, она размещает на сайте видеоролики с рассказами сотрудников (от рядовых до управляющих) о своей будничной работе.
Отметим, что работа по продвижению бренда приносит свои результаты. В прошлом году соискатели признали ОАО «РЖД» одним из трёх самых привлекательных работодателей страны, о чём свидетельствуют результаты опроса Всероссийского центра изучения общественного мнения. Также компания вошла в число 13 лучших российских работодателей, которые, по версии журнала Forbes, набрали максимальное количество баллов за социальный пакет, предоставляемый сотрудникам.
«Три причины развивать HR-бренд: нанимать лучших, нанимать быстрее и нанимать дешевле. Соискатели сегодня оценивают работодателя, насколько он соответствует их ценностям и ожиданиям, сравнивают. Задача – сформировать правильное восприятие у потенциальной целевой аудитории, тогда при прочих равных они выберут вас», – считает руководитель практики «HR-маркетинг» «ЭКОПСИ Консалтинг» Вероника Луцкина.
Сильный HR-бренд позволяет работодателю не только привлекать лучшие кадры, но и мотивировать уже работающих сотрудников, чтобы они прикладывали дополнительные усилия для достижения лучших результатов. Он помогает удерживать результативных специалистов на максимально долгий срок, чтобы они, с одной стороны, работали без выгорания и снижения интереса к работе, с другой – отклоняли предложения конкурентов.
«Сильный HR-бренд помогает компании эффективнее решать все ключевые задачи, связанные с персоналом. Компании с развитым брендом работодателя получают значимо большую отдачу от человеческого капитала», – подчёркивает директор бренд-центра компании HeadHunter Нина Осовицкая.
Ведущие российские компании обсудят профессиональные компетенции для специалистов, которые отвечают за внутренние коммуникации. Команда InterComm подготовила и представила для обсуждения проект матрицы компетенций этой профессии на встрече Ассоциации менеджеров. В заседании участвовали представители Газпромбанка, РЖД, «Северстали», OZON, QIWI и других крупных отечественных предприятий.
20 апреля на площадке ВЦИОМ состоялось первое в новом деловом сезоне заседание комитета по внутренним коммуникациям Ассоциации менеджеров, посвященное выработке стандартов новой профессии. Тема встречи: «Профессия — внутриком. Что это?» В последние три года бизнес стал уделять значительное внимание внутренним коммуникациям, однако до сих пор рамки компетенций сотрудников, которые отвечают за это направление, не определены. Внутриком в различных компаниях находятся в подчинении у HR, PR или маркетинга, и лишь в некоторых самых крупных компаниях эта профессия стала отдельной функцией.
Именно этот вопрос и стал основной темой обсуждения прошедшего заседания, модератором которого выступила президент, управляющий партнер коммуникационной группы MediaLine и глава оргкомитета международной премии InterComm Лариса Рудакова, избранная в этом году председателем комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации.
Несмотря на то, что профессия внутриком существует уже довольно давно, в подавляющем большинстве компаний топ-менеджеры абсолютно не вовлечены в коммуникацию внутри коллектива, отметила модератор.
Согласно опросу, который провел InterComm совместно с «Экопси Консалтинг», в 80% случаях внутриком выполняет всего лишь сервисную функцию. В 15% компаний внутренние коммуникации прочно заняли свое место как проводники корпоративной культуры, но лишь в 5% компаний это является стратегической функцией. 53% компаний никогда не проводили аудит внутренних коммуникаций, только 12% проводят его регулярно.
Лариса РудаковаЛидер проекта InterComm, президент коммуникационной группы «МедиаЛайн»
В этом же опросе респондентов спросили о том, где должны находиться внутренние коммуникации: по прежнему лидирует HR. На втором месте — самостоятельная функция внутренних коммуникаций, на третьем — PR. « Все еще есть маркетинг, появилось объединение внутрикома с брендом работодателя, ESG, КСО»», — добавила модератор. В опросе участвовали более 300 респондентов из таких отраслей, как финтех, ритейл, промышленность.
По словам Ларисы Рудаковой, сегодня рынок внутренних коммуникаций, по сути, создается заново, так как в текущей ситуации западные лекала не работают. Она отметила, что задача комитета по внутренним коммуникациям Ассоциации менеджеров — сформировать контуры профессии «внутренние коммуникации». А миссия InterComm — способствовать тому, чтобы она была востребованной.
Уже есть два ощутимых результата такого взаимодейтсивя. Во-первых, Ассоциация менеджеров заявила о своих планах включить позицию «руководитель по внутренним коммуникациям» в ежегодный рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров», который публикуется на страницах газеты «Коммерсантъ» с 2001 года. InterComm со своей стороны заявил о готовности предоставить свою площадку для обсуждения проекта матрицы профессиональных компетенций внутрикомов. На ее основании будут сформированы должностные инструкции, программы обучения, инструментарий и методология, наконец, само название новой профессии.
Также участники встречи обсудили, что на внутренние коммуникации нужно выделять отдельные бюджеты: без этого функции профессии по-прежнему останутся размытыми, а важная роль внутренних коммуникаций как партнера бизнеса и интегратора многих процессов в компаниях — неочевидной.
Приоритетным вопросом должна стать и система обучения и повышения квалификации внутрикомов. Те сотрудники компаний, которые берут на себя эту функцию, должны быть глубоко погружены в бизнес, постоянно обучаться новому. В целом систему обучения необходимо выстроить на упомянутой единой матрице компетенций и на признанных рынком инструментах. Этому, в частности, должны способствовать ежегодные замеры и исследования рынка внутренних коммуникаций.
Коротко о самом главном
В Газпромбанке выделение внутренних коммуникаций в отдельную функцию совпало с запуском технологической трансформации, так как в такие периоды особенно важно системно взаимодействовать с сотрудниками. 2020-е годы станут временем внутрикомов, так как ценность этой роли для компаний, значимость проектов, направленных на повышение лояльности и вовлеченности сотрудников, сильно выросла, начиная с пандемии ковида.
Яна БелоножкинаНачальник Управления продвижения бренда работодателя, внутренних коммуникаций и корпоративной культуры
Есть плюсы в том, что в нашей компании внутриком сосредоточен в руках отделов PR и маркетинга, так как «мы берем от них все лучшее», но «важно, чтобы внутриком был в одних руках, чтобы не было размытых границ функционала.
Евгения ДоморощенковаРуководитель отдела по связям с общественностью «ГЕРОФАРМ»
Я сторонник того, чтобы внутренние коммуникации были в связке с внешними. « Если у вас эффективная внутренняя коммуникация, это очень положительно влияет на внешнюю», — пояснил он. Целевая аудитория внутрикома расширилась: теперь это не только сам сотрудник, но и его семья.
Виталий ЦымбаловГлава отдела внутренних коммуникаций и корпоративных СМИ компании «Северсталь»
«Внутриком не относится к числу зарабатывающих функций. Но как тогда мы влияем на результаты бизнеса? У внутрикома в QIWI есть два типа показателей — стратегические (вовлеченность, eNPS, бюджет) и операционные. Мы считаем % реализованных в срок проектов vs план, учитываем количественные показатели – например, сколько мероприятий в год мы реализовали. При этом каждую активность оцениваем через призму метрик: сроки, охват, качество, соответствие культуре QIWI и лучшим практикам рынка. У QIWI есть принцип: наши сотрудники узнают о любых новостях первыми. Если какая-то информация о QIWI проникает на рынок раньше, то KPI не выполнен. Мы за этим очень следим».
Юлия КогайРуководитель отдела внутренних коммуникаций и бренда работодателя QIWI
«Практика показывает, что внутриком выходит за любые границы. Мы провели опрос во «ВКонтакте» — в нашем карьерном сообществе «Команда РЖД» — и выяснили, что среди 50 тысяч пользователей много тех, кто пришел извне — 53%. Если говорить о нашем опыте, наших сотрудниках, то рабочий в Москве и, к примеру, рабочий в Забайкальском крае — это два разных сотрудника с точки зрения того, как они воспринимают информацию и в каких каналах предпочитают ее получать. Соответственно, внутриком должен быть для них разный».
Станислав СугакГлава Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала РЖД
«Не так важно, в каком подразделении «сидит» функция внутренних коммуникаций, главное – это ее социальный капитал и возможность влиять на процессы и изменения. Главный компонент партнерского отношения внутрикома с другими командами – это знание бизнеса, без него вас воспринимать не будут.
Внутренний коммуникатор сегодня — полноценный партнер бизнеса, а еще он — своего рода интегратор многих процессов, которые происходят в компании.
2022 год был сложным, но ценность его в том, что в кризисный период многие коллеги осознали действительную ценность внутренних коммуникаций».
Мария ЗаикинаДиректор по бизнес-коммуникациям и b2b маркетингу OZON