А что думаете вы?
Ежедневно мы оцениваем себя и других по уровню знаний и умений. Известны основные степени такой оценки, применимые к любой сфере жизни:
Более сложная задача – отойти от субъективных оценок личности (грешны и грешны будем) и сделать углубленный анализ профессиональной пригодности. Статья поможет разобраться в этом непростом вопросе при соблюдении двух условий:
Оценивать знания в digital довольно сложно. С вероятностью 95% эта сфера будет выделяться на общем фоне. Все потому, что начальный уровень компетенции человек получает по завершении полноценного обучения. В этом и заключается проблема: не существует магистров таргетированной рекламы, бакалавров аккаунтинга или академиков по медийной закупке. Долгое время digital воспринимался как хорошее приложение к другой полноценной дисциплине – рекламе или PR. Специалисты по интернет-маркетингу либо проходят серию комплексных или специализированных экспресс-курсов, либо самообучаются тонкостям профессии уже в процессе работы. К сожалению, полученные сертификаты не всегда доказывают полноту полученных знаний. Люди начинают оценивать себя сами, от этого могут появиться ошибки в адекватном понимании собственных и чужих компетенций. В процессе профессионального роста эти ошибки корректируются, и человек прокачивает свои умения. Или же заблуждения накладываются одно на другое, создается иллюзорность высокого уровня знаний. Придя в digital, я столкнулся с этой проблемой.
Чтобы разобраться в том, как адекватно оценить свои “силы”, я нашел одну из универсальных структур компетенций и “поставил” ее на профессиональные рельсы.
Уровень 1. Отсутствие компетенции.
Этот уровень более сложен для осознания, а потому и более опасен как для личности, так и для специалиста. Ключ к его пониманию кроется в эффекте Даннинга-Крюгера. Вся соль в том, что некомпетентные специалисты могут завышать свой профессиональный уровень, а квалифицированные работники, наоборот, занижать.
Когда знаний мало, но уверенность в их полноте есть, человек не понимает серьезность и сложность вопроса, делает абсурдные и неверные выводы. Многие большую часть жизни находятся именно на этой стадии, поскольку выходить из зоны комфорта – трудная задача.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 1?
Допустим, вы уверены, что знаете, как настроить контекст. Развернуто ответьте на следующие вопросы:
На первый взгляд, это простое упражнение, и с ним справится каждый. Но это ловушка. Если на все вопросы ответ будет “нет”, то ваши знания в этом вопросе – на Уровне 1. Важно, в первую очередь, признаться в этом самому себе. Мы не обязаны знать все, это абсолютно нормально. Честное осознание своей компетенции – первый шаг на пути к успеху.
Многие большую часть жизни занимаются самообманом, воспринимают себя классными специалистами, а на самом деле ими не являются. Это значит, они находятся на “невидимом” Уровне 1.
Если вы даете четкие и полные ответы, упражнение стало легкой разминкой перед рабочим днем – беспокоиться не о чем. Скорее всего ваша компетенция на Уровне 2 или выше.
Уровень 2. Первый этап мастерства.
Ключ к этому уровню кроется в адекватном понимании собственной компетенции. Человек осознает, каких навыков и знаний ему не хватает для достижения определенного профессионального уровня, и стремится их наработать.
В какой-то момент вы понимаете, что нужно структурировать свою почту и мессенджеры, по-другому ставить задачи команде, более тонко продумывать стратегию размещения рекламы и, наконец, разобраться с автоматизацией отчетов для клиента.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 2?
Обычно новый год начинают со свежего листа, строят личные и карьерные планы. Вы подготовили свою индивидуальную стратегию развития? Совсем необязательно делать из нее официальный документ, составлять таблицы и графики. Она может быть просто сформулирована у вас в голове.
Если такой план уже есть, вы на верном пути. На пути к Уровню 3.
Уровень 3. Второй этап мастерства.
Этот уровень наиболее полно раскрывает ключевые профессиональные компетенции и позволяет увидеть экспертные знания. Вы глубоко разбираетесь в вопросе, знаете решение практически любой рабочей проблемы.
На Уровне 3 интернет-маркетолог сможет объяснить, как правильно собрать семантическое ядро через Key Collector, как распределить бюджет между кампаниями, как отслеживать эффективность того или иного канала. Он может грамотно вести управление проектами и командой.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 3?
Снова пора отвечать на вопросы. На этот раз такие:
На данном этапе у человека есть ответы на большинство вопросов в своей профессиональной сфере, и они – верны. Кажется, выше подняться уже нельзя? Можно, на финальный Уровень 4.
Уровень 4. Третий этап мастерства.
На этом уровне все действия, связанные с работой, доведены до автоматизма. Мозг уже не расходует энергию на выполнение требуемых действий, в доли секунды выдает правильный ответ или решение. Универсальный жизненный пример, ярко отражающий суть этого уровня, – вождение автомобиля. Опытный автомобилист не думает о том, какую передачу включить на 60 км/ч, с какой полосы поворачивать вправо.
Уровень 4 возвышается на пирамиде компетенций, но не говорит о том, что вы достигли максимальной эффективности в своем деле. Он воздвигает рамки, из которых сложно выбраться:
В интернет-маркетинге мы не можем позволить себе делать одну задачу теми же инструментами в одинаковой последовательности. Эта работа подразумевает постоянное развитие и творческий подход. Человек, обладающий компетенциями на Уровне 4, скорее всего, не станет хорошим руководителем отдела, ведь одной функции контроля будет недостаточно для подчиненных.
Упражнение. Как понять, что вы находитесь на Уровне 4?
Здесь важно ответить на единственный вопрос: “Вам есть куда идти, или же все дороги пройдены?”. Найти цель для развития можно всегда. Если же ее нет, то пора что-то менять – осваивать новую нишу, вновь разжечь интерес к работе.
Определение уровня профессиональной компетенции важно, но нужно только в том случае, если человек готов это делать. И делать, прежде всего, честно. Трезвая оценка собственных навыков – это не универсальное решение для стимулирования карьерного роста. Это возможность выявить свои слабые стороны, прокачать их и повысить свою ценность как специалиста.
А вы знаете свой Уровень компетенции?
Я думаю, что думаю.
Да. Сейчас у меня, наконец-то, открылись глаза!
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
В тесте компетенций оцениваются шесть основных групп навыков:
Чтобы узнать, насколько эти навыки развиты у вас, пройдите тест компетенций!
Встроить на сайт
Найм IT-специалистов – это непростая задача. Во-первых, сейчас на рынке наблюдается дефицит опытных кадров, они это понимают. Кандидаты часто не готовы тратить много времени на «отборочные мероприятия» работодателя, если их предварительно не заинтересовать. Ранее популярная практика «дадим тестовое на 8+ часов» сейчас уже не работает. Для первичной оценки знаний и отсева кандидатов до проведения полномасштабного технического собеседования приходится использовать другие, более быстрые способы. Во-вторых, для качественной оценки знаний и навыков необходимо самому обладать такими навыками или привлекать коллегу, обладающего такими навыками. Эти затруднения можно решить при помощи способов, о которых я расскажу в этой статье. Я сам применяю эти способы и составил для себя своего рода рейтинг.
Итак, мой топ-7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов до собеседования:
7. Изучить портфолио, примеры кода, открытые репозитории кандидата.
6. Короткое тестовое задание на время (выполняется за 30-60 минут).
5. Короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу (как опросник, только онлайн и голосом).
4. Live-Doing (Coding) – решаем простую задачку в реальном времени с расшаренным экраном.
3. Опросники с открытыми вопросами про опыт.
2. Короткие тесты с вариантами ответов, ограниченные по времени прохождения.
1. Многоэтапное тестовое задание, первый этап выполняется до собеседования.
Далее я подробно рассматриваю эти способы, их достоинства и недостатки и ситуации, в которых я использую тот или иной способ быстрой проверки компетенций программистов.
В предыдущей статье про воронку найма habr.com/ru/post/447826 я проводил опрос среди читателей про способы быстрой проверки навыков IT-специалистов. В этой статье я рассказываю о способах, которые нравятся лично мне, почему они мне нравятся и как я их применяю. Я начинаю с первого места и закончу седьмым.
Многоэтапное тестовое задание, первый этап выполняется до собеседования
Я считаю этот способ проверки компетенций разработчиков – лучшим. В отличие от традиционного тестового задания, когда вы говорите «держи задачу и иди делай», в моем варианте процесс выполнения тестового задания разбивается на этапы – обсуждение и понимание задачи, проектирование решения и оценка требуемых ресурсов, несколько этапов реализации решения, документирование и сдача-приемка решения. Этот подход ближе к нормальной современной технологии разработки ПО, чем просто «возьми и сделай». Подробности далее.
В каких случаях я использую этот способ
Для своих проектов я обычно нанимаю удаленных сотрудников, которые разрабатывают отдельную, обособленную и относительно независимую часть проекта. Это уменьшает необходимость коммуникации между сотрудниками, часто до нуля. Сотрудники общаются не друг с другом, а с руководителем проекта. Поэтому мне важно сразу оценить способности человека быстро разобраться в задаче, задать уточняющие вопросы, самостоятельно выработать план действий по решению задачи, оценить необходимые ресурсы и время. В этом мне хорошо помогает многоэтапное тестовое задание.
Как реализовать
Выделяем и формулируем самостоятельную и оригинальную задачу, связанную с проектом, над которым предстоит трудиться разработчику. Я обычно описываю в качестве задания упрощенный прототип основной задачи или будущего продукта, для реализации которого разработчику придется столкнуться с основными проблемами и технологиями проекта.
Первым этапом тестового задания является ознакомление с задачей, уточнение непонятного, проектирование решения, планирование шагов по решению задачи и оценка времени на выполнение отдельных шагов и всего тестового задания. На выходе я ожидаю документ на 1-2 страницы, где расписан план действий разработчика и оценка времени. Также я прошу кандидатов указать какой из этапов они хотели бы реализовать полностью для подтверждения своих навыков на практике. Программировать пока что ничего не нужно.
Это задание (одно и то же) раздается нескольким кандидатам. Ожидается, что ответы от кандидатов поступят на следующий день. Далее, через 2-3 дня, когда все ответы получены, анализируем что же нам прислали кандидаты и какие уточняющие вопросы они задавали, прежде чем приступить к выполнению задания. На основе этой информации можно пригласить на следующий этап любое нужное вам количество кандидатов.
Следующим этапом является короткое собеседование. Нам уже есть, о чем поговорить. Кандидат уже примерно представляет себе предметную область проекта, над которым ему предстоит работать. Основная задача этого собеседования – ответить на технические вопросы кандидата и замотивировать его на выполнение основного тестового задания – программирования той части задачи, которую он сам выбрал. Или той части, реализацию которой хотите увидеть вы.
Всегда очень интересно наблюдать какую часть задания разработчик хочет реализовать. Некоторые предпочитают раскатывать структуру проекта, декомпозировать решение на модули и классы, то есть двигаются сверху вниз. Некоторые – выделяют отдельную подзадачу, наиболее важную на их взгляд, не прописывая решение в целом. То есть идут снизу вверх – от самой сложной подзадачи к целому решению.
Преимущества
Мы можем увидеть эрудицию кандидата, применимость его знаний к нашему проекту, развитость коммуникативных навыков. Также нам легко сравнить кандидатов между собой. Обычно я отбрасываю тех кандидатов, кто дал слишком оптимистичные и слишком пессимистичные оценки времени выполнения задачи. Разумеется, у меня есть собственная оценка времени. Малая оценка кандидата говорит скорее всего о том, что человек не вник в задачу должным образом и выполнил данное тестовое поверхностно. Слишком большая оценка времени обычно говорит о том, что кандидат плохо представляет себе предметную область, не имеет опыта в нужных мне темах. Я не отбрасываю кандидатов сразу на основе их оценки, а прошу мотивировать свою оценку, если оценка не была уже в достаточной степени мотивирована.
Кому-то этот способ может показаться сложным и затратным. Моя оценка трудоемкости применения этого способа такая – на описание тестового задания нужно 30-60 минут и затем на проверку ответа каждого кандидата – 15-20 минут. У кандидатов выполнение такого тестового задания обычно занимает не более 1-2 часов, при этом они погружаются с суть задач, которые им придется в дальнейшем решать. Уже на этом этапе кандидату может стать неинтересно, и он отказывается от общения с вами, потратив немного времени.
Недостатки
Во-первых, нужно придумать оригинальную, изолированную и ёмкую тестовую задачу, это не всегда возможно. Во-вторых, не все кандидаты сразу понимают, что на первом этапе не требуется программировать. Некоторые сразу приступают к программированию и пропадают на несколько дней, потом присылают полностью выполненное тестовое задание. Формально, они не справились с данным тестовым заданием, потому что сделали не то, что от них требовалось. Но одновременно с этим, они и справились, если прислали адекватное решение всего тестового задания. Чтобы исключить такие казусы, я обычно обзваниваю всех кандидатов, получивших задание, через 2 дня после выдачи задания и узнаю, как у них дела.
Короткие тесты с вариантами ответов, ограниченные по времени прохождения
Я нечасто применяю этот способ, хотя он мне очень нравится, и я считаю его одним из лучших способов быстрой проверки компетенций. Я напишу про этот способ отдельную статью в ближайшее время. Такие тесты широко применяется в разных областях знаний. Самый яркий и типичный пример – теоретический экзамен для получения водительского удостоверения. В России этот экзамен содержит 20 вопросов, на которые нужно ответить за 20 минут. Допускается одна ошибка. При двух ошибках необходимо безошибочно ответить на 10 дополнительных вопросов. Этот способ прекрасно автоматизируется.
К сожалению, я не встречал хороших реализаций подобных тестов для программистов. Если вы знаете хорошие готовые реализации подобных тестов для программистов, пожалуйста, напишите в комментариях.
Я работал с самостоятельными реализациями подобных тестов работодателями при выполнении заказов в качестве рекрутера-аутсорсера. Реализовать такой тест вполне возможно. Например, с помощью Google Forms. Основная проблема – в составлении вопросов и вариантов ответов. Обычно фантазии работодателей хватает на 10 вопросов. К сожалению, в Google Forms невозможно реализовать ротацию вопросов из пула и ограничения по времени. Если вы знаете хороший онлайн-инструмент для создания своих тестов, где можно ограничить время прохождения теста и организовать выбор разных вопросов для разных кандидатов, то напишите, пожалуйста, про такие сервисы в комментариях.
Сейчас я использую такой способ по просьбе работодателей, если у них есть готовые тесты, которые можно дать кандидатам. Также возможно сочетание подобных тестов с четвертым способом из моего рейтинга – просим кандидата расшарить свой экран и пройти тест. При этом вы можете обсуждать с ним вопросы и варианты ответов.
При хорошей реализации этот способ автономен. Кандидат может выбрать удобное ему время на прохождение теста и вам не нужно тратить много своего времени.
Качественная реализация этого способа довольно затратная и это не очень удобно для маленькой компании, изредка нанимающей новых сотрудников.
Опросники с открытыми вопросами про опыт
Это набор открытых вопросов, предлагающих кандидату порассуждать на основе своего опыта. При этом мы не предлагаем варианты ответов. Открытые вопросы – это такие, на которые нельзя ответить просто и односложно. Например, вспомните самую трудную задачу, которую вы решали с помощью фреймворка такого-то? В чем заключалась основная сложность для вас? На такие вопросы нельзя ответить односложно. Точнее, единственный простой ответ – у меня нет такого опыта, не работал с этим инструментом.
Легко реализуется с помощью Google Forms. Главное – придумать вопросы. Я использую несколько стандартных конструкций.
Расскажите про последний проект, который вы делали с помощью ХХХ, что было для вас самым трудным в этом проекте?
Какие главные достоинства технологии ХХХ для вас, приведите примеры из своего опыта?
Выбрав технологию ХХХ, какие еще альтернативы вы рассматривали и почему выбрали именно ХХХ?
В каких ситуациях вы предпочтете технологию ААА, а не ВВВ?
Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью ХХХ, в чем заключалась основная сложность?
Соответственно, эти конструкции можно применить к многим технологиям из вашего рабочего стека. На такие вопросы непросто ответить шаблонными фразами из сети, так как они личные и про личный опыт. Отвечая на эти вопросы, кандидат обычно держит в голове мысль, что на собеседовании любой из его ответов может получить развитие в виде дополнительных вопросов. Поэтому если опыта нет, то кандидаты часто самоустраняются, понимая, что дальнейшая беседа может быть бессмысленной.
При работе с заказами на подбор специалистов, если заказчик не предложил своего способа первичной проверки компетенций, я применяю этот способ. У меня уже есть заготовленные опросники по ряду тем и мне ничего не стоит применить этот способ для нового заказчика.
Несложно реализовать с помощью Google Forms. Причем новый опрос можно сделать на основе предыдущего, заменив названия технологий и инструментов на другие. Например, опрос про опыт с React будет мало чем отличаться от опроса про опыт с Angular.
Составление такого опросника занимает 15-20 минут, а на ответы кандидаты обычно тратят 15-30 минут. Затраты времени небольшие, но мы получаем информацию про личный опыт кандидата, от которой можем оттолкнуться и сделать каждое собеседование с кандидатами уникальным и более интересным. Обычно продолжительность собеседования после такого опросника меньше, так как не приходится задавать простые однотипные вопросы.
Чтобы отличить собственный ответ кандидата от «нагугленного» нужно разбираться в тематике. Но это быстро приходит с опытом. После просмотра 10-20 ответов вы научитесь отличать собственные оригинальные ответы кандидатов от найденных в сети.
Live-Doing (Coding) – решаем простую задачку в реальном времени с расшаренным экраном
Суть этого способа в том, чтобы попросить кандидата решить несложную задачу и наблюдать за процессом. Кандидат может пользоваться чем угодно, нет запрета на поиск информации в сети. Кандидат может испытывать стресс от того, что за его работой наблюдают. Не все кандидаты соглашаются на такой вариант оценки их навыков. Но, с другой стороны, этот способ позволяет увидеть какие знания у человека есть в голове, чем он сможет воспользоваться даже в стрессовой ситуации и за какой информацией он пойдет в поисковик. Практически сразу заметен уровень кандидата. Новички используют самые базовые, даже примитивные возможности языка, часто начинают реализовывать функционал базовых библиотек вручную. Более опытные кандидаты хорошо ориентируются в базовых классах, методах, функциях и могут быстро решить простую задачу – в 2-3 раза быстрее новичков, применив знакомый им функционал базовой библиотеки языка. Еще более опытные кандидаты обычно начинают с рассуждений о разных подходах к решению задачи и рассказывают несколько вариантов решения, спрашивают – реализацию какого из вариантов я хочу увидеть. Все что делает кандидат можно обсудить. Даже на основе одной и той же задачи интервью получаются очень разные, как и решения кандидатов.
В качестве разновидности этого способа можно попросить кандидата пройти какой-нибудь тест на проверку профессиональных компетенций, обосновавая выбор того или иного из вариантов ответов. В отличие от обычного тестирования, вы узнаете, насколько обоснованным был выбор ответов. Вы можете придумать свои разновидности этого способа с учетом особенностей вашей вакансии.
Этот способ легко реализуется с помощью Skype или другой аналогичной системы видео-связи, позволяющей демонстрировать экран. Задачи можно придумать самостоятельно или воспользоваться площадками типа Code Wars, разнообразными готовыми тестами.
Когда подбираю программистов и по резюме совсем не понятно какой уровень знаний у кандидата, я предлагаю кандидатам собеседование в таком формате. По моему опыту – примерно 90% разработчиков не возражают. Им приятно, что с первого же собеседования начинается общение про программирование, а не дурацкие вопросы типа «кем вы себя видите через 5 лет».
Несмотря на стресс и волнение кандидата, сразу и хорошо виден общий уровень навыков кандидата. Также становятся хорошо заметны коммуникативные навыки кандидата – как он рассуждает, как объясняет и мотивирует свое решение. Если нужно обсудить кандидата с коллегами, нетрудно сделать видеозапись со своего экрана и затем показать собеседование другим людям.
Связь может прерываться. Из-за волнения кандидат может начать тупить. В этой ситуации можно прерваться и дать ему время поразмыслить над задачей в одиночестве, перезвонить минут через 10 и продолжить. Если и после этого кандидат ведет себя странно, то стоит попробовать другой способ оценки навыков.
Короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу
Это просто разговор голосом по телефону, скайпу или другой системе голосовой связи. При этом мы можем оценить коммуникативные навыки кандидата, его эрудицию и кругозор. В качестве плана разговора можно использовать опросник. Как вариант – можно более подробно обсудить с кандидатом его ответы на ваш опросник.
Договариваемся с кандидатом о беседе и звоним. Задаем вопросы, фиксируем ответы.
Этот способ я обычно применяю вместе с опросником, когда ответы кандидата показались мне оригинальными или недостаточно убедительными. Я беседую с кандидатом вокруг вопросов из опросника и выясняю его мнение более подробно. Я считаю подобную беседу обязательной, когда важны коммуникативные навыки кандидата, умение просто и доходчиво формулировать свои мысли.
Без разговора голосом на профессиональные темы обычно невозможно определить, насколько хорошо кандидат умеет излагать свои мысли.
Основной недостаток – дополнительные затраты времени. Поэтому я применяю этот способ в дополнение к другим, если в этом есть необходимость. Кроме того, есть кандидаты, которые отлично говорят на профессиональные темы, но на практике умеют мало. Если нужен программист, который будет стабильно и качественно решать задачи, то лучше выбрать другой способ первичной проверки компетенций. Если нужен менеджер или аналитик, то есть специалист, который переводит с человеческого языка на «программистский» и обратно, то этот способ проверки компетенций будет весьма кстати.
Короткое тестовое задание на время (выполняется за 30-60 минут)
Для ряда профессий важно умение специалиста быстро найти решение задачи. Как правило, задачи решаются несложные, но важно время решения задачи.
Договариваемся с кандидатом о времени выполнения тестового задания. В назначенное время отправляем кандидату условия задачи и выясняем понял ли он что от него требуется. Засекаем время, затраченное кандидатом на решение задачи. Анализируем решение и время.
В моей практике этот метод применялся для проверки компетенций специалистов технической поддержки, SQL-программистов и тестировщиков (QA). Задачи были типа «найди проблемные места и придумай как устранить проблему», «оптимизируй SQL-запрос, чтобы работало в 3 раза быстрее» и т.п. Разумеется, вы можете придумать свои задачи. Для начинающих разработчиков такой метод тоже можно применять.
Мы тратим свое время только на составление и проверку задания. Кандидат может выбрать удобное ему время выполнения задания.
Основной недостаток – в сети могут быть размещены решения ваших задач или подобных, поэтому нужно иметь некоторое количество вариантов и периодически придумывать новые задания. Если нужно протестировать скорость реакции и кругозор, лично я выбираю тесты на время (способ №2).
Изучить портфолио, примеры кода, открытые репозитории кандидата
Это, пожалуй, самый понятный способ проверки компетенций, при условии, что у ваших кандидатов есть портфолио и у вас в команде подбора есть специалисты, способные оценить портфолио.
Изучаем резюме кандидатов. Если находим ссылки на портфолио, то изучаем. Если указаний на портфолио в резюме нет, то запрашиваем портфолио у кандидата.
В моей практике этот способ применялся очень редко. Нечасто в портфолио кандидатов можно найти работы по нужной теме. Опытные кандидаты часто предпочитают этот способ вместо типового и неинтересного тестового задания. Они говорят – «посмотрите мой реп, там десятки примеров моих решений разных задач, вы увидите как я пишу код».
Экономится время кандидатов. При наличии времени у профессионалов в вашей команде возможно быстро и без коммуникации с кандидатами отсеять неподходящих. Пока рекрутер ищет кандидатов, его коллега – оценивает портфолио. Получается достаточно быстрая и параллельная работа.
Применять этот способ можно далеко не для всех IT-профессий. Для оценки портфолио нужно самому обладать развитыми навыками. Если вы – не специалист, то вы не сможете качественно оценить портфолио.
Коллеги, приглашаю обсудить прочитанное в комментариях. Расскажите, какие еще способы быстрой проверки компетенций вы применяете?
Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании (с акцентом на корпоративные личностные (SOFT) компетенции) и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов.
1. Что такое компетенции человека и для чего они нужны компании
Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него (например, заработной платы). Компетенции можно разделить на личностные (SOFT) и профессиональные (HARD). И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно (ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!), так как они диктуются текущим уровнем развития конкретной профессиональной сферы (например, для IT специалистов — это знание конкретного языка программирования; для финансового аналитика — это продвинутый уровень пользования Excel), то по личностным компетенциям до сих пор не имеется единого видения.
Что же такое личностные компетенции? Мне нравится трактовка, что личностные компетенции — это тот набор компетенций, который в человеке заложен с рождения и который не зависит от выбора профессиональной сферы деятельности. Следовательно, набор данных компетенций должен быть идентичен для всех (не зависимо от национальности и других особенностей человечка). Однако каждая компания имеет собственный набор SOFT-компетенций! PS: предлагаемый мной список SOFT-компетенций будет приведен ниже!
Компетенции являются ядром любой HR-системы, так как они являются корпоративным языком описания и оценки сотрудников (в том числе и при подборе персонала), определения их сильных и слабых сторон, определения необходимого перечня развивающих мероприятий и многое другое. Так, например, если человек не склонен к обучаемости, то вы должны понимать, что развить его навыки не представиться никакой возможности и вам придется работать с тем, что вы имеете сейчас! Это и обосновывает необходимость создания и использования модели компетенций для компании.
2. Как понять, что в компании имеется реальная компетентностная модель
Каждая компания имеет собственную модель компетенций, но, как показывает практика, для подавляющего большинства компаний это просто модная тенденция, а не эффективный инструмент. Так вот, если в компании существует фиктивная модель компетенций, то с большой вероятностью по одному из нижеперечисленных пунктов вы ответите да:
— модель компетенций включает в себя более 20 личностных компетенций (в идеале, конечно, их должно быть не более 10). Это объясняется очень просто, в среднем на оценку одной компетенции уходит от 30 минут до 1 часа, так представьте входное интервью или тестирование продолжительностью более 2-х часов (а в идеале 30 минут!);
— являясь сотрудником вы не знаете какие компетенции приняты в компании (скорее всего вас даже по ним не оценивали);
— разные сотрудники дают разное определение той или иной компетенции;
— сотрудники не понимают шкалу измерения компетенций (не могут отличить оценку 4 по компетенции от 5, а еще страшнее 9 от 10). Запомните, компетенции можно мерить хоть по 100-балльной шкале, но только каков смысл, если ты не способен отличить одну оценку от другой!
Я думаю, что этот перечень можно продолжать достаточно долго. Я включил в него основные места, на которые я обращал внимание при общении с другими специалистами по данной тематике.
3. Личностные компетенции человека и их описание
Модель личностных компетенций Лавренюк Кирилл
Краткие определения формирующих компетенций:
1) Умение улавливать суть — способность корректно интерпретировать прочитанную / услышанную информацию;
2) Умение считать (арифметичность) — способность производить элементарные арифметические действия;
3) Запоминаемость — способность сохранять полученную информацию / алгоритмы / процессы в памяти;
4) Системность мышления — способность к целостному восприятию предметов и явлений с учетом их связи между собой;
5) Креативность мышления — способность к быстрому и легкому поиску новых стратегий решения имеющейся задачи;
6) Критичность мышления — способность формировать обоснованную систему суждений, основанную на фактических данных;
7) Эмпатия — способность осознанно сопереживать эмоциональному состоянию другого человека без потери ощущения внешнего происхождения переживания;
8) Логичность изложения — способность логично и лаконично выстраивать текстовую составляющую коммуникации;
9) Презентационные навыки — способность четко, лаконично и интересно представлять имеющуюся информацию / результат;
10) Проактивность — способность начинать и заканчивать выполнение заданий / вносить предложения по задачам без контроля извне;
11) Амбициозность — способность брать на себя ответственность за решение более сложных задач;
12) Исполнительность — способность доводить до финальной точки в срок делегированную задачу без контроля из вне;
13) Умение мотивировать — способность воодушевлять других людей и мотивировать их на выполнение задач;
14) Умение делегировать — способность делегировать задания другим людям, ориентируясь на их знания, умения и навыки;
15) Умение контролировать — способность осуществлять эффективный контроль (время, ресурсы и требования к качеству) над выполнение поставленной задачи;
16) Стрессоустойчивость — способность справляться с имеющимися задачами в условиях повышенного напряжения;
17) Адаптивность — способность приспосабливаться к постоянным изменениям и поддерживать соответствующий уровень эффективности труда;
18) Рефлексия — способность на основании самоанализа корректировать собственную модель поведения.
Если у вас имеются какие-то вопросы по данной тематике, то вы можете мне написать и я на них отвечу!
4. Потенциал развития личностных компетенции человека
Любую компетенцию возможно оценить по двум параметрам: текущий уровень компетенции (насколько развита та или иная компетенция у человека сейчас) и потенциальный уровень компетенции (тот максимум, до которого можно развить ту или иную компетенцию у человека). Однако один из основных вопросов, на который до сих пор никто не может ответить — это существует или нет потенциал личностных компетенций (т.е. можно ли прыгнуть выше головы). Мое личное мнение, что для личностных компетенций понятие потенциала необходимо заменить немного на другое понятие, а именно на автоматизацию. Что это означает? Я не могу быть точно уверен в том, что системность мышления или любую другую личностную компетенцию можно развить в человеке (личный опыт это скорее опровергает), скорее ему можно дать алгоритмы решения той или иной задачи, изучив и используя которые человек может иллюзорно повысить оценку компетенции, но если он столкнется с задачей, которая не поддается данному алгоритму, то человек снова откатится к своему уровню. Существует много кейсов, когда сверх успешные аналитики, погрузившись в другую профессиональную среду, уже не демонстрировали столь высокого уровня владения компетенциями (это связано с тем, что в данной сфере отработанные ранее алгоритмы уже не работали!).
5. Измерители личностных компетенций человека
Я ранее говорит про шкалу измерения компетенций! В данной тематике, к сожалению, тоже слишком много подводных камней. С одной стороны, какую шкалу выбрать (от 0 до 5, от 0 до 100, от 0 до 1000 и т.д.), с другой стороны, как оценить. Хотел бы заметить, что подавляющее большинство компаний до сих пор оценивают компетенции экспертно, т.е., например, HR решает какую оценку компетенции поставить респонденту при собеседовании. При этом возникает проблема субъективизма, которая искажается в том, что если сам HR обладает низким значением по конкретной компетенции, то какую оценку ожидать. Да и вообще, дай полностью подробную вводную информацию 10 HRам и дай им одного и того же человека и будут вам разные оценки, потому что каждый человек пропускает оценку через призму своего собственного восприятия. А если так, то разве имеет смысл создавать 10-балльную шкалу оценивания? Мое лично мнение, достаточно трех оценок: 0 — компетенция не соответствует требованиям компании; 0,5 — что-то в этом парне есть; 1 — компетенция полностью соответствует требованиям компании. И если вы принимаете решение взять человека на работу, у которого есть оценки 0,5, то будьте готовы, что вам придется автоматизировать эти компетенции, инвестируя в его развитие! Главное, чтобы человек имел 1 по обучаемости, иначе все ваши инвестиции будут впустую!
Время чтения: 5 минут.
В статье поговорим о новой методике для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций. Расскажем, что оценивает тест, для каких HR-задач подходит, какие отчёты предоставляет, как интерпретировать результаты теста и как методику можно кастомизировать под конкретную компанию.
Что такое Большая Пятёрка Компетенций
Большая Пятёрка Компетенций — это тест, который за 25 минут определит потенциал линейного персонала к пяти базовым компетенциям:
Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов. Это нужно для того, чтобы рекрутер мог увидеть, из каких конкретно качеств состоит балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает компетенции проявляться.
Базовые компетенции и субфакторы методики «Большая Пятёрка Компетенций»
Например, компетенция «дисциплинированность» состоит из четырёх субфакторов: организованность, исполнительность, ответственность и пунктуальность. По результатам теста рекрутер видит, что оцениваемый кандидат в целом дисциплинированный человек. Он ответственный и исполнительный, только недостаточно пунктуальный — может опаздывать или сдавать работу позже оговорённых сроков. То есть пунктуальность, в этом случае, качество, которое мешает компетенции «дисциплинированность» проявиться на высоком уровне. И если пунктуальность — важный момент для требуемой позиции, то рекрутер будет знать, что у рассматриваемого кандидата это качество западает и может быть зоной риска. Тогда рекрутер в беседе с кандидатом может обратить внимание на этот аспект и мягко объяснить, что над пунктуальностью нужно поработать.
При тестировании кандидатов на конкретную позицию заранее определите, какие качества каждой компетенции наиболее важны для эффективного выполнения работы.
Какие задачи решает тест
Оценка действующих сотрудников — когда нужно определить соответствие работника занимаемой должности, наметить зоны развития или повысить сотрудника.
Массовый подбор персонала — когда нужно отобрать сразу много сотрудников на разные позиции и за короткое время. Оценка по компетенциям не только поможет определить, подходит ли кандидат на вакансию, но и подскажет, на какие альтернативные позиции может претендовать кандидат с имеющимся потенциалом к проявлению базовых компетенций. Рассмотрим на примере.
В организации идёт отбор на вакансии: «продавец-консультант», «сотрудник склада» и «курьер». Кандидат откликнулся на должность «продавец-консультант», но его результаты оценки показали низкие баллы по клиентоориентированности и стрессоустойчивости, которые важны в работе продавца. При этом «дисциплинированность» и «терпимость к однообразию» у кандидата на высоком уровне, а эти компетенции будут полезны в ответственной, но монотонной работе. Таким образом, кандидату, который пришёл на «продавца-консультанта» можно предложить должность сотрудника склада.
Как проходит оценка
Оценка проходит на компьютере, в системе Maintest. Перед началом тестирования респондент заполняет короткую анкету и знакомится с общей инструкцией по прохождению теста.
Тест состоит из 122 пар утверждений, по 4–5 пар на каждом экране. Респонденту нужно выбрать по одному утверждению из каждой пары. Тестирование не предполагает ограничение по времени прохождения, поэтому респондент может спокойно отвечать на задания теста, в своём темпе. В среднем респонденты проходят тест за 15–25 минут.
Пример задания из теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В тесте использована ипсативная технология (вынужденный выбор), которая помогает преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы. В каждой паре предъявляются утверждения, противоположные по смыслу, но уравновешенные по своей «привлекательности».
В отчёте для специалиста представлена отдельная шкала «Социальная желательность». С её помощью рекрутер сможет понять, насколько честно сотрудник или кандидат отвечал на задания теста.
Как выглядят результаты оценки
После прохождения тестирования система автоматически формирует два варианта отчётов: «отчёт для специалиста» и «отчёт для респондента».
Отчёт для специалиста нужен HR-специалисту для работы с результатами оценки сотрудника или кандидата. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, результат проверки социальной желательности ответов респондента, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Отчёт для респондента нужен для предоставления мягкой обратной связи сотруднику или кандидату. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Пример отчёта для специалиста теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В обоих отчётах результаты оценки представлены на шкале стэнов, от 1 до 10 (от англ. standart ten — стандартная десятка). Каждая шкала поделена на пять диагностических зон:
Пять зон интерпретации результатов тестирования