Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
Насколько развиты ваши навыки? Тест компетенций
В тесте компетенций оцениваются шесть основных групп навыков:
Чтобы узнать, насколько эти навыки развиты у вас, пройдите тест компетенций!
Встроить на сайт
Время чтения: 5 минут.
В статье поговорим о новой методике для экспресс-оценки линейного персонала — Большая Пятёрка Компетенций. Расскажем, что оценивает тест, для каких HR-задач подходит, какие отчёты предоставляет, как интерпретировать результаты теста и как методику можно кастомизировать под конкретную компанию.
Что такое Большая Пятёрка Компетенций
Большая Пятёрка Компетенций — это тест, который за 25 минут определит потенциал линейного персонала к пяти базовым компетенциям:
Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов. Это нужно для того, чтобы рекрутер мог увидеть, из каких конкретно качеств состоит балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает компетенции проявляться.
Базовые компетенции и субфакторы методики «Большая Пятёрка Компетенций»
Например, компетенция «дисциплинированность» состоит из четырёх субфакторов: организованность, исполнительность, ответственность и пунктуальность. По результатам теста рекрутер видит, что оцениваемый кандидат в целом дисциплинированный человек. Он ответственный и исполнительный, только недостаточно пунктуальный — может опаздывать или сдавать работу позже оговорённых сроков. То есть пунктуальность, в этом случае, качество, которое мешает компетенции «дисциплинированность» проявиться на высоком уровне. И если пунктуальность — важный момент для требуемой позиции, то рекрутер будет знать, что у рассматриваемого кандидата это качество западает и может быть зоной риска. Тогда рекрутер в беседе с кандидатом может обратить внимание на этот аспект и мягко объяснить, что над пунктуальностью нужно поработать.
При тестировании кандидатов на конкретную позицию заранее определите, какие качества каждой компетенции наиболее важны для эффективного выполнения работы.
Какие задачи решает тест
Оценка действующих сотрудников — когда нужно определить соответствие работника занимаемой должности, наметить зоны развития или повысить сотрудника.
Массовый подбор персонала — когда нужно отобрать сразу много сотрудников на разные позиции и за короткое время. Оценка по компетенциям не только поможет определить, подходит ли кандидат на вакансию, но и подскажет, на какие альтернативные позиции может претендовать кандидат с имеющимся потенциалом к проявлению базовых компетенций. Рассмотрим на примере.
В организации идёт отбор на вакансии: «продавец-консультант», «сотрудник склада» и «курьер». Кандидат откликнулся на должность «продавец-консультант», но его результаты оценки показали низкие баллы по клиентоориентированности и стрессоустойчивости, которые важны в работе продавца. При этом «дисциплинированность» и «терпимость к однообразию» у кандидата на высоком уровне, а эти компетенции будут полезны в ответственной, но монотонной работе. Таким образом, кандидату, который пришёл на «продавца-консультанта» можно предложить должность сотрудника склада.
Как проходит оценка
Оценка проходит на компьютере, в системе Maintest. Перед началом тестирования респондент заполняет короткую анкету и знакомится с общей инструкцией по прохождению теста.
Тест состоит из 122 пар утверждений, по 4–5 пар на каждом экране. Респонденту нужно выбрать по одному утверждению из каждой пары. Тестирование не предполагает ограничение по времени прохождения, поэтому респондент может спокойно отвечать на задания теста, в своём темпе. В среднем респонденты проходят тест за 15–25 минут.
Пример задания из теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В тесте использована ипсативная технология (вынужденный выбор), которая помогает преодолевать тенденцию респондентов давать социально желательные ответы. В каждой паре предъявляются утверждения, противоположные по смыслу, но уравновешенные по своей «привлекательности».
В отчёте для специалиста представлена отдельная шкала «Социальная желательность». С её помощью рекрутер сможет понять, насколько честно сотрудник или кандидат отвечал на задания теста.
Как выглядят результаты оценки
После прохождения тестирования система автоматически формирует два варианта отчётов: «отчёт для специалиста» и «отчёт для респондента».
Отчёт для специалиста нужен HR-специалисту для работы с результатами оценки сотрудника или кандидата. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, результат проверки социальной желательности ответов респондента, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Отчёт для респондента нужен для предоставления мягкой обратной связи сотруднику или кандидату. Отчёт включает в себя: профиль результатов по пяти компетенциям, текстовое описание результатов и таблицу результатов по субфакторам каждой компетенции.
Пример отчёта для специалиста теста «Большая Пятёрка Компетенций»
В обоих отчётах результаты оценки представлены на шкале стэнов, от 1 до 10 (от англ. standart ten — стандартная десятка). Каждая шкала поделена на пять диагностических зон:
Пять зон интерпретации результатов тестирования
Как интерпретировать результаты оценки
При интерпретации результатов теста важно обращать внимание не на абсолютный балл респондента, а на попадание этого балла в конкретную зону интерпретации (см. рис. выше). Например, нельзя сказать, что человек, чей результат по тесту 7,3 балла, обладает более развитой клиентоориентированностью, чем тот, чей балл 7,0. Оба результата лежат в одной зоне интерпретации — выше среднего, а разница в несколько десятых может быть связана с погрешностью измерения.
При анализе результатов оценки обращайте внимание на результаты ниже 2,5 стэна. Именно низкие результаты будут прогнозом неуспешности в профессиональной деятельности. Респондент с низким результатом с большой вероятностью будет испытывать сложности в работе, требующей проявления конкретной компетенции.
Но низкие баллы по компетенции — это не всегда плохо, есть исключения. Например, результаты ниже 2,5 стэна по компетенции «стремление к риску» говорят о том, что респондент осторожный и предусмотрительный человек, он избегает авантюр и новизны, выбирает безопасные и проверенные решения. В некоторых профессиях такое поведение может быть преимуществом, а не недостатком. В то время как высокий балл по этой компетенции может означать, что респондент смелый и рискованный человек, и иногда может пренебрегать мерами предосторожности, попадая в неприятности и создавая аварийные ситуации.
Результаты выше 8,5 стэна — это наоборот не всегда хорошо. Например, высокая клиентоориентированность, как правило, предполагает мягкость, уступчивость, избегание любых конфликтов и отстаивания интересов. Для позиций, где нужно проявлять разумную жёсткость в сочетании с чутким и уважительным отношением к клиенту, крайне выраженная клиентоориентированность может быть нежелательна.
Средний результат — от 4,5 до 6,5 стэна — говорит о том, что потенциал проявления компетенции во многом определяется условиями работы, навыками и внутренним состоянием человека. В большинстве ситуаций среднего результата достаточно для развития и проявления компетенции. Но и при средних результатах полезно обращать внимание на таблицу оценок субфакторов компетенции. Например, средний балл по клиентоориентированности может получить умеренно отзывчивый, чуткий и неконфликтный, но очень замкнутый человек. В этом случае он может проявить себя как клиентоориентированный сотрудник технической поддержки, но вряд ли будет готов осуществлять активные продажи или обслуживать клиентов в торговом зале.
Общая рекомендация по интерпретации результатов — ориентируйтесь на средний и повышенный (а не на высокий) балл по компетенциям и обращайте внимание на таблицу с отдельными субфакторами компетенции. Это позволит более детально понять сильные стороны и зоны развития тестируемого относительно конкретной компетенции.
Интерпретация шкалы «Социальная желательность»:
Как можно кастомизировать тест под задачи компании
Большая Пятёрка Компетенций легко кастомизируется под задачи бизнеса. Состав оцениваемых факторов можно менять. Например, исключить любую из пяти базовых компетенций и дополнить методику краткой оценкой интеллекта.
Тест можно интегрировать в систему компании: на сайт, портал или в систему дистанционного обучения. Почему это удобно:
Почему тесту можно доверять
Методика «Большая Пятёрка Компетенций» разработана в соответствии с Российским стандартом тестирования. Это значит, что тест:
Надёжен — результаты теста респондента не изменятся на противоположные при повторном тестировании через несколько месяцев, а останутся примерно на том же уровне.
Валиден — тест измеряет точно те компетенции, для оценки которых был разработан.
Достоверен — тест защищён от социальной желательности ответов респондентов.
Заключение
Тест «Большая Пятёрка Компетенций» разработан для массового подбора линейного персонала и для оценки компетенций уже работающих сотрудников. За 25 минут методика оценивает респондента по пяти базовым компетенциям: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, стремление к риску и терпимость к однообразию. Каждая из пяти компетенций поделена на несколько субфакторов для более детализированной оценки линейного персонала. Так рекрутер может понять из каких качеств складывается балл респондента по компетенции, что мешает, а что наоборот помогает человеку быть успешным в работе.
Оценка персонала по компетенциям
Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, . Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.
Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.
Три модели компетенций и их оценка
Лидерство
Мотивация достижений
Стрессоустойчивость
Организованность
Нормативность
Ответственность
Ориентация на клиента
Коммуникабельность
Командность
Инновационность
Комплексное решение проблем
Стремление к саморазвитию
Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.
Прогноз успешности профессиональной деятельности ключевых сотрудников: специалистов и управленцев.
Максимальное использование потенциала комплексного тестирования. Диагностируя мотивацию, интеллект и личность, тест «переводит» данные психологической оценки на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента. Бизнес-ориентированный отчет удобен и понятен широкому кругу специалистов и управленцев, принимающих кадровые решения.
Бизнес-Профиль – методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.
Для линейного офисного персонала
Работа с людьми
Обучаемость
Стрессоустойчивость
Внимательность
Контактность
Клиенториентированность
Командность
Готовность к развитию
Потенциал к развитию
Комплексная оценка: анализируются мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Выводы формулируются в виде прогноза выраженности 8 компетенций, наиболее значимых для линейного и функционального персонала.
Для массовых специальностей
Клиентоориентированность + 5 субшкал
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Стремление к риску + 3 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы
Методика направлена на оценку сотрудников массовых специальностей.
Это достаточно гибкий инструмент, который в короткие сроки можно кастомизировать – сократить количество оцениваемых факторов, выбрать только самые важные для конкретной профессиональной группы.
Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:
Клиентоориентированность + 5 субшкал
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Понимание текстов
Внимание (DocAttention)
Дисциплинированность + 4 субшкалы
Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
Терпимость к однообразию + 4 субшкалы
Вербальная логика
Внимание (DocAttention)
Комплексная экспресс-оценка и прогноз профессиональной успешности сотрудников линейных позиций.
Тесты укомплектованы оптимальным набором компетенций и интеллектуальных способностей для трех профессиональных групп: Front – работающих в большей степени с людьми; Back – работающих в большей степени с документацией.
HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.
Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.
Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.
Кейс №2. Сложности экспертной оценки
Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы. Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.
Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.
Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?
Почему именно тесты?
Да. У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.
Что почитать по теме
Новые статьи и исследования
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.
Найм IT-специалистов – это непростая задача. Во-первых, сейчас на рынке наблюдается дефицит опытных кадров, они это понимают. Кандидаты часто не готовы тратить много времени на «отборочные мероприятия» работодателя, если их предварительно не заинтересовать. Ранее популярная практика «дадим тестовое на 8+ часов» сейчас уже не работает. Для первичной оценки знаний и отсева кандидатов до проведения полномасштабного технического собеседования приходится использовать другие, более быстрые способы. Во-вторых, для качественной оценки знаний и навыков необходимо самому обладать такими навыками или привлекать коллегу, обладающего такими навыками. Эти затруднения можно решить при помощи способов, о которых я расскажу в этой статье. Я сам применяю эти способы и составил для себя своего рода рейтинг.
Итак, мой топ-7 способов быстрой проверки компетенций IT-специалистов до собеседования:
7. Изучить портфолио, примеры кода, открытые репозитории кандидата.
6. Короткое тестовое задание на время (выполняется за 30-60 минут).
5. Короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу (как опросник, только онлайн и голосом).
4. Live-Doing (Coding) – решаем простую задачку в реальном времени с расшаренным экраном.
3. Опросники с открытыми вопросами про опыт.
2. Короткие тесты с вариантами ответов, ограниченные по времени прохождения.
1. Многоэтапное тестовое задание, первый этап выполняется до собеседования.
Далее я подробно рассматриваю эти способы, их достоинства и недостатки и ситуации, в которых я использую тот или иной способ быстрой проверки компетенций программистов.
В предыдущей статье про воронку найма habr.com/ru/post/447826 я проводил опрос среди читателей про способы быстрой проверки навыков IT-специалистов. В этой статье я рассказываю о способах, которые нравятся лично мне, почему они мне нравятся и как я их применяю. Я начинаю с первого места и закончу седьмым.
Многоэтапное тестовое задание, первый этап выполняется до собеседования
Я считаю этот способ проверки компетенций разработчиков – лучшим. В отличие от традиционного тестового задания, когда вы говорите «держи задачу и иди делай», в моем варианте процесс выполнения тестового задания разбивается на этапы – обсуждение и понимание задачи, проектирование решения и оценка требуемых ресурсов, несколько этапов реализации решения, документирование и сдача-приемка решения. Этот подход ближе к нормальной современной технологии разработки ПО, чем просто «возьми и сделай». Подробности далее.
В каких случаях я использую этот способ
Для своих проектов я обычно нанимаю удаленных сотрудников, которые разрабатывают отдельную, обособленную и относительно независимую часть проекта. Это уменьшает необходимость коммуникации между сотрудниками, часто до нуля. Сотрудники общаются не друг с другом, а с руководителем проекта. Поэтому мне важно сразу оценить способности человека быстро разобраться в задаче, задать уточняющие вопросы, самостоятельно выработать план действий по решению задачи, оценить необходимые ресурсы и время. В этом мне хорошо помогает многоэтапное тестовое задание.
Как реализовать
Выделяем и формулируем самостоятельную и оригинальную задачу, связанную с проектом, над которым предстоит трудиться разработчику. Я обычно описываю в качестве задания упрощенный прототип основной задачи или будущего продукта, для реализации которого разработчику придется столкнуться с основными проблемами и технологиями проекта.
Первым этапом тестового задания является ознакомление с задачей, уточнение непонятного, проектирование решения, планирование шагов по решению задачи и оценка времени на выполнение отдельных шагов и всего тестового задания. На выходе я ожидаю документ на 1-2 страницы, где расписан план действий разработчика и оценка времени. Также я прошу кандидатов указать какой из этапов они хотели бы реализовать полностью для подтверждения своих навыков на практике. Программировать пока что ничего не нужно.
Это задание (одно и то же) раздается нескольким кандидатам. Ожидается, что ответы от кандидатов поступят на следующий день. Далее, через 2-3 дня, когда все ответы получены, анализируем что же нам прислали кандидаты и какие уточняющие вопросы они задавали, прежде чем приступить к выполнению задания. На основе этой информации можно пригласить на следующий этап любое нужное вам количество кандидатов.
Следующим этапом является короткое собеседование. Нам уже есть, о чем поговорить. Кандидат уже примерно представляет себе предметную область проекта, над которым ему предстоит работать. Основная задача этого собеседования – ответить на технические вопросы кандидата и замотивировать его на выполнение основного тестового задания – программирования той части задачи, которую он сам выбрал. Или той части, реализацию которой хотите увидеть вы.
Всегда очень интересно наблюдать какую часть задания разработчик хочет реализовать. Некоторые предпочитают раскатывать структуру проекта, декомпозировать решение на модули и классы, то есть двигаются сверху вниз. Некоторые – выделяют отдельную подзадачу, наиболее важную на их взгляд, не прописывая решение в целом. То есть идут снизу вверх – от самой сложной подзадачи к целому решению.
Преимущества
Мы можем увидеть эрудицию кандидата, применимость его знаний к нашему проекту, развитость коммуникативных навыков. Также нам легко сравнить кандидатов между собой. Обычно я отбрасываю тех кандидатов, кто дал слишком оптимистичные и слишком пессимистичные оценки времени выполнения задачи. Разумеется, у меня есть собственная оценка времени. Малая оценка кандидата говорит скорее всего о том, что человек не вник в задачу должным образом и выполнил данное тестовое поверхностно. Слишком большая оценка времени обычно говорит о том, что кандидат плохо представляет себе предметную область, не имеет опыта в нужных мне темах. Я не отбрасываю кандидатов сразу на основе их оценки, а прошу мотивировать свою оценку, если оценка не была уже в достаточной степени мотивирована.
Кому-то этот способ может показаться сложным и затратным. Моя оценка трудоемкости применения этого способа такая – на описание тестового задания нужно 30-60 минут и затем на проверку ответа каждого кандидата – 15-20 минут. У кандидатов выполнение такого тестового задания обычно занимает не более 1-2 часов, при этом они погружаются с суть задач, которые им придется в дальнейшем решать. Уже на этом этапе кандидату может стать неинтересно, и он отказывается от общения с вами, потратив немного времени.
Недостатки
Во-первых, нужно придумать оригинальную, изолированную и ёмкую тестовую задачу, это не всегда возможно. Во-вторых, не все кандидаты сразу понимают, что на первом этапе не требуется программировать. Некоторые сразу приступают к программированию и пропадают на несколько дней, потом присылают полностью выполненное тестовое задание. Формально, они не справились с данным тестовым заданием, потому что сделали не то, что от них требовалось. Но одновременно с этим, они и справились, если прислали адекватное решение всего тестового задания. Чтобы исключить такие казусы, я обычно обзваниваю всех кандидатов, получивших задание, через 2 дня после выдачи задания и узнаю, как у них дела.
Короткие тесты с вариантами ответов, ограниченные по времени прохождения
Я нечасто применяю этот способ, хотя он мне очень нравится, и я считаю его одним из лучших способов быстрой проверки компетенций. Я напишу про этот способ отдельную статью в ближайшее время. Такие тесты широко применяется в разных областях знаний. Самый яркий и типичный пример – теоретический экзамен для получения водительского удостоверения. В России этот экзамен содержит 20 вопросов, на которые нужно ответить за 20 минут. Допускается одна ошибка. При двух ошибках необходимо безошибочно ответить на 10 дополнительных вопросов. Этот способ прекрасно автоматизируется.
К сожалению, я не встречал хороших реализаций подобных тестов для программистов. Если вы знаете хорошие готовые реализации подобных тестов для программистов, пожалуйста, напишите в комментариях.
Я работал с самостоятельными реализациями подобных тестов работодателями при выполнении заказов в качестве рекрутера-аутсорсера. Реализовать такой тест вполне возможно. Например, с помощью Google Forms. Основная проблема – в составлении вопросов и вариантов ответов. Обычно фантазии работодателей хватает на 10 вопросов. К сожалению, в Google Forms невозможно реализовать ротацию вопросов из пула и ограничения по времени. Если вы знаете хороший онлайн-инструмент для создания своих тестов, где можно ограничить время прохождения теста и организовать выбор разных вопросов для разных кандидатов, то напишите, пожалуйста, про такие сервисы в комментариях.
Сейчас я использую такой способ по просьбе работодателей, если у них есть готовые тесты, которые можно дать кандидатам. Также возможно сочетание подобных тестов с четвертым способом из моего рейтинга – просим кандидата расшарить свой экран и пройти тест. При этом вы можете обсуждать с ним вопросы и варианты ответов.
При хорошей реализации этот способ автономен. Кандидат может выбрать удобное ему время на прохождение теста и вам не нужно тратить много своего времени.
Качественная реализация этого способа довольно затратная и это не очень удобно для маленькой компании, изредка нанимающей новых сотрудников.
Опросники с открытыми вопросами про опыт
Это набор открытых вопросов, предлагающих кандидату порассуждать на основе своего опыта. При этом мы не предлагаем варианты ответов. Открытые вопросы – это такие, на которые нельзя ответить просто и односложно. Например, вспомните самую трудную задачу, которую вы решали с помощью фреймворка такого-то? В чем заключалась основная сложность для вас? На такие вопросы нельзя ответить односложно. Точнее, единственный простой ответ – у меня нет такого опыта, не работал с этим инструментом.
Легко реализуется с помощью Google Forms. Главное – придумать вопросы. Я использую несколько стандартных конструкций.
Расскажите про последний проект, который вы делали с помощью ХХХ, что было для вас самым трудным в этом проекте?
Какие главные достоинства технологии ХХХ для вас, приведите примеры из своего опыта?
Выбрав технологию ХХХ, какие еще альтернативы вы рассматривали и почему выбрали именно ХХХ?
В каких ситуациях вы предпочтете технологию ААА, а не ВВВ?
Расскажите про самую сложную задачу, которую вы решали с помощью ХХХ, в чем заключалась основная сложность?
Соответственно, эти конструкции можно применить к многим технологиям из вашего рабочего стека. На такие вопросы непросто ответить шаблонными фразами из сети, так как они личные и про личный опыт. Отвечая на эти вопросы, кандидат обычно держит в голове мысль, что на собеседовании любой из его ответов может получить развитие в виде дополнительных вопросов. Поэтому если опыта нет, то кандидаты часто самоустраняются, понимая, что дальнейшая беседа может быть бессмысленной.
При работе с заказами на подбор специалистов, если заказчик не предложил своего способа первичной проверки компетенций, я применяю этот способ. У меня уже есть заготовленные опросники по ряду тем и мне ничего не стоит применить этот способ для нового заказчика.
Несложно реализовать с помощью Google Forms. Причем новый опрос можно сделать на основе предыдущего, заменив названия технологий и инструментов на другие. Например, опрос про опыт с React будет мало чем отличаться от опроса про опыт с Angular.
Составление такого опросника занимает 15-20 минут, а на ответы кандидаты обычно тратят 15-30 минут. Затраты времени небольшие, но мы получаем информацию про личный опыт кандидата, от которой можем оттолкнуться и сделать каждое собеседование с кандидатами уникальным и более интересным. Обычно продолжительность собеседования после такого опросника меньше, так как не приходится задавать простые однотипные вопросы.
Чтобы отличить собственный ответ кандидата от «нагугленного» нужно разбираться в тематике. Но это быстро приходит с опытом. После просмотра 10-20 ответов вы научитесь отличать собственные оригинальные ответы кандидатов от найденных в сети.
Live-Doing (Coding) – решаем простую задачку в реальном времени с расшаренным экраном
Суть этого способа в том, чтобы попросить кандидата решить несложную задачу и наблюдать за процессом. Кандидат может пользоваться чем угодно, нет запрета на поиск информации в сети. Кандидат может испытывать стресс от того, что за его работой наблюдают. Не все кандидаты соглашаются на такой вариант оценки их навыков. Но, с другой стороны, этот способ позволяет увидеть какие знания у человека есть в голове, чем он сможет воспользоваться даже в стрессовой ситуации и за какой информацией он пойдет в поисковик. Практически сразу заметен уровень кандидата. Новички используют самые базовые, даже примитивные возможности языка, часто начинают реализовывать функционал базовых библиотек вручную. Более опытные кандидаты хорошо ориентируются в базовых классах, методах, функциях и могут быстро решить простую задачу – в 2-3 раза быстрее новичков, применив знакомый им функционал базовой библиотеки языка. Еще более опытные кандидаты обычно начинают с рассуждений о разных подходах к решению задачи и рассказывают несколько вариантов решения, спрашивают – реализацию какого из вариантов я хочу увидеть. Все что делает кандидат можно обсудить. Даже на основе одной и той же задачи интервью получаются очень разные, как и решения кандидатов.
В качестве разновидности этого способа можно попросить кандидата пройти какой-нибудь тест на проверку профессиональных компетенций, обосновавая выбор того или иного из вариантов ответов. В отличие от обычного тестирования, вы узнаете, насколько обоснованным был выбор ответов. Вы можете придумать свои разновидности этого способа с учетом особенностей вашей вакансии.
Этот способ легко реализуется с помощью Skype или другой аналогичной системы видео-связи, позволяющей демонстрировать экран. Задачи можно придумать самостоятельно или воспользоваться площадками типа Code Wars, разнообразными готовыми тестами.
Когда подбираю программистов и по резюме совсем не понятно какой уровень знаний у кандидата, я предлагаю кандидатам собеседование в таком формате. По моему опыту – примерно 90% разработчиков не возражают. Им приятно, что с первого же собеседования начинается общение про программирование, а не дурацкие вопросы типа «кем вы себя видите через 5 лет».
Несмотря на стресс и волнение кандидата, сразу и хорошо виден общий уровень навыков кандидата. Также становятся хорошо заметны коммуникативные навыки кандидата – как он рассуждает, как объясняет и мотивирует свое решение. Если нужно обсудить кандидата с коллегами, нетрудно сделать видеозапись со своего экрана и затем показать собеседование другим людям.
Связь может прерываться. Из-за волнения кандидат может начать тупить. В этой ситуации можно прерваться и дать ему время поразмыслить над задачей в одиночестве, перезвонить минут через 10 и продолжить. Если и после этого кандидат ведет себя странно, то стоит попробовать другой способ оценки навыков.
Короткое экспресс-собеседование про навыки по телефону/скайпу
Это просто разговор голосом по телефону, скайпу или другой системе голосовой связи. При этом мы можем оценить коммуникативные навыки кандидата, его эрудицию и кругозор. В качестве плана разговора можно использовать опросник. Как вариант – можно более подробно обсудить с кандидатом его ответы на ваш опросник.
Договариваемся с кандидатом о беседе и звоним. Задаем вопросы, фиксируем ответы.
Этот способ я обычно применяю вместе с опросником, когда ответы кандидата показались мне оригинальными или недостаточно убедительными. Я беседую с кандидатом вокруг вопросов из опросника и выясняю его мнение более подробно. Я считаю подобную беседу обязательной, когда важны коммуникативные навыки кандидата, умение просто и доходчиво формулировать свои мысли.
Без разговора голосом на профессиональные темы обычно невозможно определить, насколько хорошо кандидат умеет излагать свои мысли.
Основной недостаток – дополнительные затраты времени. Поэтому я применяю этот способ в дополнение к другим, если в этом есть необходимость. Кроме того, есть кандидаты, которые отлично говорят на профессиональные темы, но на практике умеют мало. Если нужен программист, который будет стабильно и качественно решать задачи, то лучше выбрать другой способ первичной проверки компетенций. Если нужен менеджер или аналитик, то есть специалист, который переводит с человеческого языка на «программистский» и обратно, то этот способ проверки компетенций будет весьма кстати.
Короткое тестовое задание на время (выполняется за 30-60 минут)
Для ряда профессий важно умение специалиста быстро найти решение задачи. Как правило, задачи решаются несложные, но важно время решения задачи.
Договариваемся с кандидатом о времени выполнения тестового задания. В назначенное время отправляем кандидату условия задачи и выясняем понял ли он что от него требуется. Засекаем время, затраченное кандидатом на решение задачи. Анализируем решение и время.
В моей практике этот метод применялся для проверки компетенций специалистов технической поддержки, SQL-программистов и тестировщиков (QA). Задачи были типа «найди проблемные места и придумай как устранить проблему», «оптимизируй SQL-запрос, чтобы работало в 3 раза быстрее» и т.п. Разумеется, вы можете придумать свои задачи. Для начинающих разработчиков такой метод тоже можно применять.
Мы тратим свое время только на составление и проверку задания. Кандидат может выбрать удобное ему время выполнения задания.
Основной недостаток – в сети могут быть размещены решения ваших задач или подобных, поэтому нужно иметь некоторое количество вариантов и периодически придумывать новые задания. Если нужно протестировать скорость реакции и кругозор, лично я выбираю тесты на время (способ №2).
Изучить портфолио, примеры кода, открытые репозитории кандидата
Это, пожалуй, самый понятный способ проверки компетенций, при условии, что у ваших кандидатов есть портфолио и у вас в команде подбора есть специалисты, способные оценить портфолио.
Изучаем резюме кандидатов. Если находим ссылки на портфолио, то изучаем. Если указаний на портфолио в резюме нет, то запрашиваем портфолио у кандидата.
В моей практике этот способ применялся очень редко. Нечасто в портфолио кандидатов можно найти работы по нужной теме. Опытные кандидаты часто предпочитают этот способ вместо типового и неинтересного тестового задания. Они говорят – «посмотрите мой реп, там десятки примеров моих решений разных задач, вы увидите как я пишу код».
Экономится время кандидатов. При наличии времени у профессионалов в вашей команде возможно быстро и без коммуникации с кандидатами отсеять неподходящих. Пока рекрутер ищет кандидатов, его коллега – оценивает портфолио. Получается достаточно быстрая и параллельная работа.
Применять этот способ можно далеко не для всех IT-профессий. Для оценки портфолио нужно самому обладать развитыми навыками. Если вы – не специалист, то вы не сможете качественно оценить портфолио.
Коллеги, приглашаю обсудить прочитанное в комментариях. Расскажите, какие еще способы быстрой проверки компетенций вы применяете?